Общий менеджмент

Первый вариант был одобрен руководителем, обсужден с сотрудником Б и доведен до сведения всех сотрудников коллектива. При этом руководитель перед всем коллективом подчеркнул высокие профессиональные качества сотрудницы А, поблагодарил сотрудника Б за его готовность прийти на помощь коллеге и внимание к проблемам организации, отметил важность атмосферы взаимопомощи для комфортного психологического климата в коллективе и успеха организации в целом.

Деструктивное развитие ситуации

Руководитель сделал замечание в резкой форме, не обращая внимания на объективные причины опоздания. Сотрудница А, систематически опаздывающая на работу, тем не менее была высококвалифицированным специалистом, ее вклад в деятельность организации был значительным, и она пользовалась заслуженным уважением коллег. Поведение руководителя оскорбило ее, в ответ она обвинила руководителя в предвзятом отношении и пренебрежении к сотрудникам (особенно к сотрудницам) ее отдела.

Руководитель отверг все обвинения, допустив при этом весьма нелестные отзывы о сотрудницах вообще, так как, по его мнению, на работе нужно думать о выполнении своих функциональных обязанностей, а не о глупостях, которые не имеют никакого отношения к работе.

Оскорбленная такими высказываниями, А непременно поделилась своими мыслями о несправедливом отношении к ней руководителя с другими сотрудницами и нашла сторонников в коллективе. Однако сотрудник Б вмешался в их беседу, которая к этому времени дошла до обсуждения личных качеств руководителя. Он заметил, что поведение сотрудницы не соответствует сложившимся морально-этическим нормам поведения в коллективе, а ее систематические опоздания служат разрушительным и деморализующим примером для остальных сотрудников, которые приходят на работу вовремя.

Руководитель на данном этапе отстранился и не вмешался в ситуацию. В результате зона конфликта существенно расширилась, коллектив раскололся на два лагеря, а конфликт перешел в разряд психологического антагонизма. Эффективность и качество работы резко снизились. Сотрудница А нашла работу с другим графиком, устраивающим ее, и уволилась, авторитет руководителя заметно снизился, организация потеряла высококвалифицированного специалиста.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2011.

2. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2010.

3. Гончаров В. И. Менеджмент. М.: Современная школа, 2010.

4. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000.

5. Егоршин А. П. Основы менеджмента. М.: НИМБ, 2010.

6. Исаев Р. А. Основы менеджмента. М.: Дашков и K°, 2010.

7. Короткое Э. М. Менеджмент. М.: Юрайт, 2010.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента / пер. с англ. М.: Дело, 2006.

Глоссарий

А

Автократичный руководитель (autocratic leader) – руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. В случае необходимости он сделает это не колеблясь.

Анализ внешней среды (environmental analysis) – процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.

В

Вертикальное разделение труда (vertical division of labor) – разделение и координации усилий и выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

Взаимозависимость факторов внешней среды (interrelatedness, environmental) – сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Власть в организации (authority, organizational) – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Власть, основанная на принуждении (coercive power

) – влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или ее, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

Влияние (influence) – поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.

Внешняя неопределенность (uncertainty, environmental) – это функция объема доступной информации в отношении фактора окружающей среды и относительной уверенности в точности этой информации.

Вторичные потребности (secondary needs) – потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

Г