Основы государственного и муниципального управления

Тем не менее, квалификационный экзамен при оценке эффективности персонала не является достаточно эффективным. Это связано с тем, что организация такого метода оценки производится только в случае возникновения вопроса о присвоении чина.

Поэтому методом оценки персонала следует считать аттестацию, которая носит периодический характер проведения. И центральным вопросом аттестации служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки муниципальных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения.

Также методом оценки сотрудников можно считать мониторинг служащего персонала, который представляет собой деятельность уполномоченных лиц, направленную на наблюдение за сотрудниками в процессе их профессиональной деятельности. Однако данный метод предусматривает постоянный характер наблюдений, а зачастую для непрерывного функционирования мониторинга в службах недостаточно сотрудников. Поэтому возможным средством обеспечения эффективности данного метода могло бы стать его правовое закрепление.

Оценка эффективности производится по показателям, утвержденным региональным законодательством субъектов Российской Федерации, а также Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

В настоящее время разработано и внедрено большое число методов оценки деятельности. Смысл методов оценки персонала заключается в том, чтобы на основе полученной информации об оценке служащего выработать обобщающий показатель. Методы оценки включают в себя две большие группы, представленные на рис. 7.2.

Оценка эффективности деятельности муниципальных служащих может осуществляться с применением следующих методов:

♦ метода управления по целям;

♦ метода шкалы графического рейтинга;

♦ описательного метода;

♦ метода шкалы рейтинговых поведенческих установок;

♦ метода наблюдения за поведением.

Рис. 7.2. Подходы к методам оценки

Метод управления по целям – это комплексный метод оценки эффективности деятельности гражданских служащих, деятельность которых непосредственно не связана с выпуском продукции. В развитых зарубежных странах этот метод получил наибольшее распространение. Метод подходит для оценки работы как руководителей, так и специалистов. В основе метода лежит оценка того, насколько эффективно за конкретный период времени служащий достигает поставленных перед ним целей. Применение данного метода предполагает, что со служащим систематически проводятся обсуждения его работы, а точнее, целей, которые были им достигнуты и не достигнуты.

Применение этого метода требует, чтобы цели и сроки их достижения были определены максимально четко, причем таким образом, чтобы работа допускала количественную оценку. От измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания успешность применения этого метода зависит напрямую.

Процедура оценки с использованием метода управления по целям включает ряд элементов:

♦ четкую формулировку целей работы, которую необходимо выполнить;

♦ разработку плана действий, который включает формулировку способов достижения целей;

♦ выполнение плана;

♦ оценку результатов;

♦ корректировку деятельности и способов деятельности, если в этом возникла необходимость;

♦ постановку новых целей.

С применением этого метода связаны некоторые сложности. Самой серьезной из них является потенциальная многочисленность индивидуальных целевых показателей, которые затруднительно привести в систему, пригодную для оценки.

Метод шкалы графического рейтинга основывается на том, что составляется список качеств работника (количество и качество работы, ответственность, инициативность, умение сотрудничать, надежность и т. д.), которые затем оцениваются по отдельности. В этом случае можно использовать стандартную шкалу от «отлично» до «неудовлетворительно».

Описательный метод раскрывает преимущества и недостатки трудовой активности сотрудника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок базируется на использовании решающих ситуаций. В результате анализа этих ситуаций с точки зрения рейтинга описания поведения работника с учетом его квалификации выводятся характеристики результативности труда.

Метод наблюдения за поведением предполагает использование наблюдения при оценке поведения работника в некоторой актуальной решающей ситуации с последующей фиксацией случаев типичного или специфического поведения и их количества.