Основы менеджмента

1. Заблуждение наподобие «Я сам сделаю это лучше». Менеджер считает, что поскольку он может сделать эту работу лучше, ему следует выполнить ее самому. На ошибочность данного утверждения – даже если оно истинно, хотя часто это не так, – указывают два факта. Во-первых, тратя время на задание, которое мог выполнить его подчиненный, менеджер хуже выполняет другие свои обязанности. Общая выгода может быть больше, если он сосредоточится на планировании и контроле и сознательно позволит подчиненному выполнять менее важные обязанности с несколько худшим качеством. Во-вторых, если менеджер не разрешает подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не развивают свои навыки и, следовательно, не выполняют свои обязанности в области развития подчиненных и подготовки их к переходу на управленческие посты.

2. 

Отсутствие способностей к управлению другими людьми. Некоторые менеджеры настолько погружаются в повседневную работу, что пренебрегают более широкой картиной. Будучи не в состоянии видеть рабочий поток с точки зрения долгосрочной перспективы, они не могут в полной мере постичь важность распределения работы между подчиненными.

3. Отсутствие доверия к подчиненным. Если менеджер действует так, будто не доверяет подчиненным, то подчиненные действительно начнут себя так вести. Они станут безынициативными и будут испытывать потребность постоянно спрашивать, правильно ли они делают то, что им поручено. Это обязательно приведет к созданию порочного круга, все больше усиливая недоверие к подчиненным и вызывая все большую их неуверенность в себе.

4. Неприятие риска

. Поскольку менеджер отвечает за работу подчиненного, он может опасаться, что делегирование полномочий приведет к возникновению проблем, отвечать за которые придется ему.

5. Отсутствие выборочного контроля для предупреждения о возможных трудностях. Поскольку, делегируя полномочия, менеджер наделяет подчиненного дополнительной властью, ему необходимо создать эффективные механизмы контроля для получения обратной связи о прогрессе его деятельности, что позволит ему направлять подчиненного на достижение целей. Кроме того, благодаря обратной связи менеджер может быть уверен, что проблема будет выявлена прежде, чем произойдет катастрофа. Если механизмы контроля неэффективны, менеджмент имеет все основания для беспокойства относительно расширения власти подчиненных при делегировании полномочий.

Ниже приведены шесть причин, по которым подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования (по Ньюману).

1. Подчиненный считает, что проще спросить начальника, что делать, чем решать проблему самому.

2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. А поскольку при усилении ответственности вероятность ошибки повышается, подчиненный старается ее избежать.

3. Подчиненный не обладает информацией и ресурсами, необходимыми для успешного выполнения задания.

4. У подчиненного больше работы, чем он может выполнить (либо он так считает).

5. Подчиненному не хватает уверенности в себе.

6.

 Предлагая дополнительную ответственность, менеджер не предлагает ему никаких позитивных стимулов.

Как преодолеть эти препятствия

Тот факт, что делегирование полномочий зачастую неэффективно, несмотря на то что его важность общепризнанна, – яркое свидетельство того, насколько трудно преодолеть перечисленные выше и другие препятствия. Некоторые из них коренятся глубоко в человеческой психике. К ним относятся стремление к безопасности, неприятие риска, отсутствие уверенности в себе, неспособность доверить другому человеку задание, за выполнение которого отвечаешь, и т. д. Эти проблемы самые трудные; чтобы их преодолеть, и менеджеры, и их подчиненные должны разобраться в себе, признать свои страхи и постараться от них избавиться.

Подчиненный мало что может сделать, чтобы устранить эти психологические барьеры своего начальника. Излишне беспокойного босса не убедят даже всегда отличные показатели эффективности труда подчиненного. (Следует помнить, что менеджер, не способный научиться эффективно делегировать полномочия, резко ограничивает возможности своего карьерного роста.) Однако сами менеджеры могут сделать очень многое как для повышения эффективности своей деятельности в этом направлении, так и для устранения психологических барьеров своих сотрудников.

Прежде всего, менеджер может создать систему контроля, позволяющую ему избежать расширения полномочий его подчиненных. Можно также четко выявить свои проблемы и развить навыки в области лидерства и умения влиять на людей. Они могут повысить уверенность подчиненных в себе, оказывая им больше доверия. Поможет также отсутствие громкой критики подчиненных.