Отношение определяет результат

Парадоксально, но успех – худший из возможных вариантов. Люди, которые ищут следующую работу на базе таких внешних показателей, будут нужны компании только до тех пор, пока их карьерные цели и стремления будут соответствовать подходу компании. Их приверженность будет эпизодической, а не глубокой. Они будут продолжать работать на благо компании, пока миссия этой компании будет соответствовать их резюме. Успех в данном случае – это вопрос «что делать?», и на пути многих предприятий это самое «что делать?» может меняться с течением времени. С другой стороны, если ваши карьерные решения, на ваш взгляд, основаны на желании оставить наследие, создать и передать другим ценности – короче говоря, сделать что-то значимое, – тогда вы откроете двери к более глубокой форме приверженности, в основу которой заложен вопрос «

Как делать?». Люди и компании согласуют свои стремления на базе ценностей – того, как добиться желаемой цели, а не на базе личного успеха или успешности усилия. Ценности вдохновляют и живут еще долго после того, как угасает краткосрочное «Что

делать?». Долгосрочная приверженность лучше всего достигается тогда, когда человек и организация придерживаются одной миссии и вместе решают, как действовать в рамках курса, принятого компанией. Согласно исследованию, проведенному компанией Watson Wyatt Worldwide WorkUSA, у компаний, сотрудники которых понимают и разделяют корпоративную миссию, цели и ценности, доход на 29 процентов выше, чем на других предприятиях{155}.

Это и есть парадокс успеха. Вы можете его добиться только при условии стремления к чему-то большему – к значимости.

Если процветание на рабочем месте вытекает непосредственно из тесной согласованности с тем, как работает ваша компания, то вы должны вносить свою лепту таким образом, чтобы было понятно, кто вы есть на самом деле. В ходе интервью в Гарварде Зиг инстинктивно понимал то, чему многим из нас еще предстоит научиться: межличностная прозрачность – лучший способ представить себя миру в аутентичной манере. Зиг получил место в программе частично потому, что в момент истины ему удалось представить себя как человека, которому нечего скрывать. Он честно позволил Гарварду увидеть всего себя целиком как личность уверенную и целостную, несмотря на то что его оценки, согласно их стандартам, были так себе. Я лично проводил интервью с десятками соискателей работы в LRN, у которых были очень высокие показатели, и я часто просил людей поделиться со мной тем, что́ они относят к своим слабостям. Очень часто я слышу такие фразы, как «Я слишком ответственный» или «Я трудоголик» – заранее заготовленные ответы, умело маскирующие сильные стороны под слабости. За редким исключением люди честно оценивают свои навыки, которые нуждаются в совершенствовании. И когда я слышу такие ответы, то они производят на меня впечатление. Наша эпоха прозрачности – лучшее время для того, чтобы устоять перед искушением изворачиваться и скрывать правду не только потому, что, скорее всего, вас все равно выведут на чистую воду, а потому, что прозрачность сегодня воспринимается как путь к личной ответственности, силе и взаимопониманию. Вам больше не надо надевать на себя костюм «властелина Вселенной». Попытка быть суперменом или хорошим для всех больше не синоним силы. Желание скрыть слабые стороны, как и потребность контролировать информацию, плывет против течения бизнеса в эпоху прозрачности.

Сейчас самое лучшее время превратить слабости в сильные стороны, как сделал Зиг, поскольку сила сегодня идет рука об руку с такого рода уязвимостью. Вместо того чтобы важничать на интервью или пытаться быть тем, кем вы не являетесь, лучше сказать так: «На самом деле я не очень хорошо делаю вот эти две вещи, но зато у меня отлично получаются другие две». Возможно, тогда у вас будет больше шансов получить эту работу. Да, работодатели ищут наборы навыков, но, что еще важнее, они ищут тех, кто разделит с ними их цели. Ивон Шуинар, основатель Patagonia – лидирующей ценностно ориентированной компании по производству одежды, – сказала недавно в ходе интервью для радиопередачи Marketplace на Национальном общественном радио США:

«При приеме новых сотрудников в штат мы ищем страсть. Такая страсть говорит мне о том, что они живы, что у них есть потенциал»{156}. Поскольку основанные на информации профессиональные навыки могут подходить для различных отраслей и должностных обязанностей, компании, которые ищут наиболее подходящего кандидата, редко делают упор на какой-либо конкретной квалификации – на том, что умеет делать кандидат: для работодателя намного важнее, как он умеет это делать. Потенциальный работодатель, видя вашу честность, подумает: «Да, этот кандидат действительно знает себе цену и понимает свой потенциальный вклад в нашу компанию. Я могу работать с тем, у кого настолько хорошо развито самосознание».

Не хитрите