Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей

Компетенции могут быть обязательными, то есть кандидат должен владеть ими в совершенстве. Или же в компании есть политика «мы сами научим», тогда некоторые компетенции могут быть необязательными. Из нашего примера, если работе с ККМ и ассортименту мы можем научить уже непосредственно на рабочем месте, тогда «знание ККМ» и «знание ассортимента» мы не будем включать в перечень необходимых требований.

Формулировки в формате «что будет делать?» помогают во время собеседования легко провести оценку кандидата по этим параметрам.

Пример:

Если в графе компетенции (из нашего примера) написать: коммуникативные навыки, для HR-менеджера появляется вопрос: А что же необходимо увидеть, и как это может проявиться на собеседовании? Наши руководители часто именно так формулируют компетенции своих сотрудников: чтобы умел разговаривать.

В нашем случае, компетенция «умение устанавливать контакт» легко опознаваема в поведении человека: Насколько умело установил контакт с интервьюером? Насколько его жесты располагающие и открытые по отношению к собеседнику?

Следующая компетенция «умение прояснять потребность». В поведении проявляется: Задает ли вопросы по ходу вашего рассказа? Какие вопросы задает?

Как формулировать компетенции в формате: что делает?

В каждом конкретном случае и для конкретной должности формулировка компетенций будет различной. Часто даже наше представление и представление руководителя об одном и том же «навыке» будут не совпадать. Не путайте себя понятиями «коммуникативные навыки» или «организационные умения», сформулируйте ответ на вопрос: что делает сотрудник?

Именно ошибка в формулировке и неверное понимание часто приводят HR-менеджера к ненужным действиям. Например: руководитель определил, что сотрудник должен обладать «лидерскими качествами», и HR-менеджер подбирает психологические тесты, разрабатывает процедуру собеседования, отвечающую проявлению этих качеств. А руководитель имел в виду: «во время моего отсутствия, брать на себя текущие задачи». Как видим из примера, при согласовании понятий мы экономим время и более эффективно справляемся с работой.

Еще несколько примеров:

Коммуникабельность (пример для продавца торгового зала):

Легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;

Спешит на помощь к партнеру по общению;

Проявляет интерес к другим людям.

Коммуникабельность (пример для офис-менеджера)

Легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;

Имеет постоянную потребность в общении;

Умеет прояснять ситуацию (т.е. задавать вопросы).

Содержание Профиля должности сотрудника:

Описание компании, отдела, должности. Сфера деятельности, основная задача, должностные обязанности, ожидаемый результат.

Условия работы, форма найма. Место работы, режим и график работы, оплата, бонусы, соц.пакет.

Требования к кандидату. Анкетные, Личностные, Знания, Умения и Навыки.

Корпоративная культура. Дополнительные особенности, требования, вредность.

Документ «Профиль должности сотрудника» имеет похожую структуру с Заявкой на вакансию.

Если должности ранее не существовало, мы четко прописываем Профиль, и он будет нашим опорным документом в подборе.

Отличием тут является пункт Корпоративная культура.

Корпоративная культура:

Корпоративные компетенции;

Особенности труда и отдыха;

Вредность и компенсации;

Стиль и имидж компании на рынке.

Корпоративные компетенции и чем они отличаются от Профессиональных? Ответ очень простой. Наша компания уже существует, и сотрудники постоянно взаимодействуют друг с другом. Если одной из традиций компании является постоянное занятие спортом, выезды на природу с целью физических тренировок и поощряется активный образ жизни, то это и будет нашей корпоративной особенностью, а корпоративной компетенцией: активная жизненная позиция. Корпоративная компетенция нам помогает в отборе кандидатов с точки зрения взаимодействия и участия их в жизни компании. Понимаем, что если кандидат будет пассивен и любимое хобби у него – диван, то ему будет сложно или невозможно жить и эффективно налаживать отношения в команде. Такой кандидат или имеет желание измениться, или уйдет из компании через какое-то время.