Развитие личности ребенка от одиннадцати до шестнадцати

Азбука для подростков, пап и мам

Где получить достоверную информацию о профессиях?

Прежде всего в городском центре профориентации молодежи (адрес можно узнать в интернете). В том же самом интернете. В справочниках. У профессионалов.

Самая достоверная информация – на рабочем месте. Если есть возможность, надо побывать, а лучше поработать, потому что профессия и профессиональные действия – это не одно и то же. Слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и слесарь-сборщик на конвейере – это три разных вида работ, а профессия одна.

Самая недостоверная информация – та, что содержится в художественных произведениях, и то, что рассказали друзья.

Пространство встречи человека с рабочим местом называют рынком труда. А время встречи подростка с рабочим местом отнесено процессом профессионального обучения от момента выбора им профессии на 5–7 лет. За такой промежуток времени рынок труда может существенно измениться. Например, когда-то на российском рынке труда не хватало экономистов, и выпускники школ бросились получать экономические специальности. Но пока они учились, недостаток в экономистах исчез. И пришлось несостоявшимся дипломированным экономистам на ходу осваивать другие (порой совсем несмежные с экономикой) профессии.

Рынок труда города, поселка, села не стоит на месте. Поэтому профориентация напоминает «стрельбу по тарелочкам», когда целиться надо не в точку, где сейчас находится мишень, а туда, где произойдет ее встреча с пулей.

Как же увеличить вероятность правильного выбора подростком будущей профессии, если даже для взрослого прогноз будущего состояния рынка труда похож на игру в рулетку?

При любой форме собственности позиция наемного работника предполагает, что все вопросы управления, организации трудового процесса, снабжения сырьем, обеспечения производства оборудованием и сбыта продукции решает работодатель в лице назначаемых руководителей и наемных специалистов. Если у ребенка нет навыков (способностей) к самоорганизации деятельности (например, инициативности), то его следует ориентировать именно на эту позицию в трудовых отношениях.

При оценке позиции наемного работника следует принимать во внимание, что работодатель хочет, чтобы его, работодателя, часть прибавочного продукта, производимого работником, была больше. Следовательно, будущему наемному работнику надо быть готовым к тому, что круг его профессиональных обязанностей будет шире (например, за счет совмещения), интенсивность профессиональной деятельности выше (например, за счет увеличения нормы выработки), тогда как вознаграждение за труд (заработная плата) ниже. Судьба рабочего места, его создание, развитие и ликвидация также полностью зависят от работодателя. Но при этом, как только закончился рабочий день, работник ушел с работы и может забыть о ней.

Успех трудоустройства в качестве наемного работника вне зависимости от того, что декларируется, значительно больше зависит от желания работодателя (его представителей, например работников кадровой службы) принять именно этого кандидата, чем от его способностей (профессионально-трудовых возможностей). Такая ситуация создается тем, что ориентиром для нанимающей стороны является принцип Парето, гласящий, что 80 процентов объема работы выполняют 20 процентов персонала. Следовательно, в компании (организации) для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно иметь всего 20 процентов профессионалов. Остальные 80 процентов работников могут быть в принципе «никакими». Профессионалов работодатели стараются удерживать. Профессионалы известны на рынке труда наперечет. На профессионалов работодатели «охотятся» (так называемый хендхантинг). Низкопрофессиональных или увольняют в первую очередь (например, при сокращении штата), или они сами легко переходят с места на место «по собственному желанию».