Шестое чувство лидера. Как действуют руководители наивысшего уровня

Фильтруем потенциальных сотрудников. Видение предполагает не только стратегию, но отбор людей в команду. Каждый кандидат при трудоустройстве проходит серию собеседований и тестов. Мы не только ищем опытного специалиста, но и хотим понять, какой вклад он внесет в нашу культуру и в достижение желаемых результатов. Культура подобна химии. Добавление и удаление элементов может изменить всю динамику. Когда вы добавляете, вам нужно убедиться, что вы случайно не убавите.

Мы учитываем несколько моментов из сценария видения, рассматривая личность, характер, стиль работы и навыки потенциальных сотрудников. Например, наш сценарий видения о команде включает в себя следующее:

• Мы поддерживаем культуру работы, которая приносит удовольствие, обеспечивает высокую продуктивность и полностью соответствует нашей миссии и ценностям.

• Коллеги разделяют нашу основную идеологию. Они обладают образцовым характером, уникальным талантом и безупречной репутацией. Они скромны, уверены в себе и полны энтузиазма в служении другим. Они идеально владеют нашими инструментами, являются амбассадорами нашей идеи и евангелистами нашей культуры.

• Наши сотрудники могут свободно заниматься своей семьей в рабочее время, посещать важные школьные мероприятия, приемы у врача и т. п.

• Наши сотрудники обладают достаточной автономией, планируют и выполняют работу самостоятельно, без препятствий со стороны контролирующего руководства, удушающей бюрократии или процедурной волокиты. Мы поощряем инновации и эксперименты. Если что-то не срабатывает, мы извлекаем из этого урок и двигаемся дальше.

В процессе найма эти моменты определяют контекст наших бесед и критерии оценки. Видение становится ориентиром, когда мы задаем вопросы на собеседовании, знакомимся с кандидатом и проверяем наши впечатления. Как мы понимаем, что этот человек соответствует видению нашей команды? Есть ли у него все необходимое для того, чтобы помочь нам достичь наших целей?

Нет ничего более неприятного, чем видеть замечательных людей на неправильных должностях или, что еще хуже, ненужных. Они разочарованы, и вы тоже. Сценарий видения может помочь и здесь. Кандидат может отлично подходить для компании, но не соответствовать требованиям видения. Если помнить о сценарии, то можно избежать этой проблемы на начальном этапе: расставить нужных людей на правильные позиции. Это поможет прояснить ситуацию и помочь в затруднительных случаях принять грамотные решения.

Фильтрующее свойство видения особенно важно, когда ваши непосредственные подчиненные или руководители других отделов требуют новых сотрудников. Это происходит каждый период планирования бюджета, согласны? Руководители получают запросы на прием на работу, которые по отдельности могут иметь смысл, но в совокупности приведут к увеличению численности персонала и снижению прибыльности. Невозможно (и неразумно) одобрять каждого нанимаемого сотрудника. Итак, какие из них заслуживают внимания? Пусть ваш сценарий видения подскажет вам, какие из потребностей реальны.

Новые инициативы могут потребовать привлечения новых специалистов или перевода существующих на другие должности. Поскольку в сценарии видения описывается ваш продукт и маркетинг, следует ориентироваться по нему, когда и на какие должности следует нанимать сотрудников. Если вы намерены увеличить долю рынка, запустить новый продукт, создать еще одно подразделение и т. д, то вам следует заранее продумать сроки и приоритеты. Ваше видение становится ключевым фактором при приеме на работу.

Рассматривая новые кандидатуры, вы всегда пытаетесь выяснить: во-первых, разделяют ли потенциальные сотрудники ваше видение? Во-вторых, могут ли они помочь вам реализовать его? Здесь важны не личные симпатии или необходимость заполнить пустое кресло. Если кто-то не соответствует этим требованиям, то он не проходит отбор. Последнее, что вы можете себе позволить, – это нанимать людей, которые непреднамеренно подрывают ваше видение.

Приверженность нашему видению – один из способов обеспечения разнообразия в командах. Как говорит предприниматель Астро Теллер: «Если вы хотите исследовать то, чего еще не касались, то объединяться с людьми, которые выглядят точно так же, как вы, и думают точно так же, как вы, – не лучший способ»[158]. Однако Скотт Пейдж в своей книге The Diversity Bonus утверждает, что верно обратное.

Различные склонности, опыт работы, навыки и жизненный опыт повышают способность команды решать проблемы. Это означает, что чем разнообразнее ваша команда, тем быстрее вы попадете из пункта А в пункт Б. Многогранность – не только свойство рынка, на котором вы работаете, но и лучший способ убедиться, что у вас достаточно ума, навыков и чуткости для реализации видения.

Указав в сценарии видения, что вам нужна разнообразная команда, вы поймете, чего не хватает в данный момент. Вы внимательнее отнесетесь к кандидатам, которые могут поднять вашу компанию на недосягаемую высоту.

Проблема с видением