Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень

Часто у мужчин и женщин довольно схожие показатели качеств «Большой пятерки», но причины у этого разные, и в их основе лежат различия в характере. Показатель открытости у мужчин и женщин почти одинаков, но вот внутри этой категории у мужчин намного выше показатели самоуверенности, а у женщин — общительности и дружелюбия. Кроме того, женщины более чувствительны и социально гибки, а мужчины чаще формируют крупные конкурентные группы с относительно стабильной иерархией. Еще у мужчин сильнее разброс в доброжелательности, а у женщин — в экстраверсии. Просто по разнице в характерах, выраженной цифровыми параметрами, можно с 85-процентной точностью предсказать, кому принадлежат данные — мужчине или женщине. Предсказуемость настолько высока потому, что алгоритмы рассматривают целые созвездия черт характера, а не просто разницу между мужчинами и женщинами по каждому параметру[137].

Звучит поразительно, но научная литература показывает, что для женщин характер лучше предсказывает будущие заработки, чем для мужчин. Эти результаты получены в нескольких статьях; они, судя по всему, надежны и подтверждаются канадскими данными. Например, в самом, пожалуй, систематическом исследовании этого вопроса (авторы Эллен Найхус и Эмпар Понс) обнаружилось, что характер имеет намного бо

льшую важность для работающих женщин. (Чисто технически в регрессии без поправок нескорректированный R-квадрат для характера составляет 0,7% для мужчин и 5,0% для женщин — это большая разница.) У женщин эмоциональная стабильность становится более важным фактором для определения заработков, как и доброжелательность, которая во многих исследованиях влияет на заработки отрицательно. Проще говоря, доброжелательные женщины получают меньше, какой бы ни была причина. В канадских данных повышение доброжелательности на одно стандартное отклонение у женщин ассоциируется с уменьшением доходов на 7,4–8,7%, а у мужчин такой корреляции не наблюдается[138].

Мелисса Осборн Гроувс посвятила свою диссертацию вопросам гендера и заработков и получила поразительные результаты. Она рассматривала не только личностную теорию «Большой пятерки», но и другие факторы, имеющие предсказательную силу для заработков женщин в США и Великобритании. Например, один из них — так называемая экстернальность, «вера, что тот или иной исход событий предначертан судьбой или удачей». Обнаружилось, что повышение показателя экстернальности у женщины на одно стандартное отклонение коррелирует со снижением заработка более чем на 5%. Возможно, это значит, что чувство «я сама вершу свою судьбу» полезно для продуктивности, но будьте осторожны и не дайте активному темпераменту слишком далеко зайти в другом направлении. Увеличение показателя агрессии на одно стандартное отклонение ассоциируется со снижением зарплаты на 8%, а показателя замкнутости на одно стандартное отклонение — более чем на 3%. Опять же, эти и другие коэффициенты, приводимые в статье, показывают более сильную связь между характером и заработками, чем у среднестатистического мужчины[139].

Особенно поразительно выглядит разница между мужчинами и женщинами в корреляции между агрессией и заработками. У мужчин агрессивность связана с более высокой зарплатой в престижных профессиях и с более низкой в непрестижных. Если вы сотрудник боулинг-клуба, то вы не должны себя вести как темпераментный бизнесмен, а вот исполнительному директору такое поведение может сойти с рук. Но у агрессивных женщин зарплата оказалась ниже независимо от статуса профессии[140]

.

Очевидно, что характер женщины в большей степени влияет на ее зарплату. Что тут можно сделать? Один несомненный вывод таков: поиск талантливых женщин — более сложный процесс, требующий более отточенных навыков. Например, эффективные талантливые женщины менее хвастливы и демонстрируют меньше открытой агрессии, опасаясь испортить свою репутацию и на работе, и в обществе в целом. Такая ситуация, конечно, несправедлива, но вам она дает возможность найти талантливых женщин другими способами, например задавая и самой кандидатке, и авторам рекомендательных писем более конкретные вопросы о ее навыках и трудолюбии.

Кроме того, некоторым работодателям, скорее всего, на самом деле не нравятся какие-то черты характера женщин и/или они боятся, что эти черты не понравятся другим сотрудникам и клиентам. Тогда они предлагают более низкую зарплату (или вообще не дают работу) женщинам с «нежелательными» чертами характера и более высокую зарплату и должности тем, которые, по их мнению, будут популярными. Мы называем это «гипотезой хорошей девочки», предполагая, что работодатели склонны нанимать как раз таких женщин.