Управление человеческими ресурсами

В зависимости от полученных в результате контроля данных регулирование может иметь различную направленность:

1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;

2) если в ходе контроля обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения;

3) если в ходе контроля выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.

Не трудно заметить, что контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения. В этой связи в современном кадровом менеджменте возрастает роль контроллинга. Контроллинг не следует отождествлять с контролем.

Контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления. Основная функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

– поддержка кадрового планирования;

– обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о человеческих ресурсах организации;

– обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления человеческими ресурсами, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т. п.);

– повышение гибкости в управлении человеческими ресурсами посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Выводы

Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она охватывает требования, предъявляемые к работникам организации, количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации, маркетинг персонала, развитие и обучение сотрудников организации, кадровый контроль, стимулирование и мотивацию труда, а также информацию о персонале.

Кадровая политика отражает цели управления персоналом.

Цели управления персоналом должны быть «нагруженными», но достижимыми. Они должны быть понятны исполнителям. Кроме того, цели управления персоналом должны быть распределены во времени и согласованы с научно-техническими, экономическими и производственно-коммерческими целями организации.

Основу кадровой политики современной организации составляет стратегия управления персоналом, которая является частью общей стратегии развития фирмы, должна способствовать оптимальному осуществлению миссии организации и быть ориентирована на оптимальное достижение целей деятельности организации.

Стратегия УП охватывает отбор персонала, оценку квалификации работников, а также обеспечение стимулирования и развития персонала с учетом перспектив развития и возможностей организации.

В состав стратегии управления персоналом обычно входят условия и охрана труда, техника безопасности; формы и методы регулирования трудовых отношений; политика занятости в организации; профессиональная ориентация и адаптация персонала; мероприятия по развитию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами реализуются на практике при помощи кадрового планирования, сущность которого состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании ресурсов организации.