Управление человеческими ресурсами

К основным задачам кадрового планирования относятся определение потребности в персонале и удовлетворение этих потребностей за счет внутренних и внешних источников трудовых ресурсов, а также обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации и оптимизация расходов на персонал.

Задания кадрового планирования принимают форму системы показателей. В этом случае используются утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные показатели.

Система показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, охватывает: показатели карты предприятия, общеэкономические показатели, кадровые показатели, показатели условий труда, показатели расходов на персонал.

На уровне организации (предприятия) различаются долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.

Успех кадрового планирования в значительной мере определяется контролем и контроллингом. Кадровый контроль предполагает проверку исполнения заданий по управлению человеческими ресурсами организации, кадровый контроллинг – упреждающее информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами организации.

Вопросы для самопроверки

1. Что представляет собой кадровая политика предприятия?

2. Какие виды кадровой политики различаются?

3. Что представляют собой производственно-коммерческие цели предприятия?

4. Как классифицируются научно-технические цели?

5. Каковы экономические цели предприятия в условиях рыночной экономики?

6. Каковы социальные цели организации (предприятия)?

7. Что такое «стратегия» и каково основное содержание стратегии управления персоналом?

8. Как стратегия управления персоналом связана с общей стратегией организации?

9.

 В чем состоит сущность кадрового планирования и каковы его особенности?

10. Какие показатели по труду необходимы организациям для анализа и планирования?

11. Каковы уровни и этапы кадрового планирования?

12. Как связаны между собой кадровое планирование, кадровый контроль и контроллинг?

Глава 5. Привлечение человеческих ресурсов

5.1. Процесс приема на работу и его основные этапы

Привлечение человеческих ресурсов в организацию подразумевает прежде всего прием на работу новых сотрудников. Процесс приема на работу подразделяется на несколько стадий:

Первая стадия – детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение.

Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

Третья стадия – отбор необходимого персонала.

Четвертая стадия – прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.

Рассмотрим основное содержание каждой из этих стадий.

5.2. Детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение

Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычно описание рабочего места включает название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.

Основу описания рабочего места составляет анализ работы, в ходе которого определяются наиболее существенные характеристики работы и работника. Анализ работы (рабочего места) в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму.

1. Составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней.

2. Определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы.

3. Выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.

4. С помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опроса) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы.

5. Информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места.

6. Разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Наряду с детализацией требований к рабочему месту в ряде случаев существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента на замещение вакантной должности.

5.3. Набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места