Управление человеческими ресурсами

Основное назначение этого этапа состоит в том, чтобы создать определенный резерв кандидатов, из которого в дальнейшем организация могла бы отбирать работников, максимально полно соответствующих требованиям должности (или рабочего места). Значимость этой технологии состоит в том, что от грамотности ее проведения во многом зависит качество рабочей силы предприятия.

Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала осуществляется обычно за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – предусматривают перемещение сотрудников, уже работающих в организации.

При привлечении работников со стороны могут быть использованы такие источники, как служба занятости, частные агентства по найму, набор будущих сотрудников в учебных заведениях, Интернете и др.

Набор с использованием внутренних источников предполагает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.

Как внешние, так и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

При появлении вакантных рабочих мест в настоящее время могут быть использованы различные альтернативы найму:

– лизинг персонала, т. е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы;

– сверхурочная работа;

– совмещение профессий;

– структурная реорганизация (или использование новых схем производства);

– временный наем.

5.4. Отбор будущих работников

Отбор персонала – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно широко используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала можно условно разделить на две группы:

– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;

– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.

Наиболее распространенными методами оценки и отбора персонала являются анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование. Применение этих методов зависит от оцениваемых качеств.

Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профессиограмм.

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1) принятие решения о диагностике профессиональной пригодности;

2) определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность;

3) количественная и качественная оценки этих требований (степень их выраженности);

4) построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии;

5) формирование блоков тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей;

6) тестирование кандидатов;

7) анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства: