Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

Недавние исследования проливают свет на то, как психопаты выстраивают свое вербальное и невербальное поведение, чтобы убедительно представить и себя, и свои достижения, как они мастерски манипулируют собеседниками. Например, они очень оживленно разговаривают и активно жестикулируют – возможно, для отвлечения внимания от сути своих слов, – «искренне» улыбаются и используют агрессивную манеру речи для того, чтобы перехватить контроль над беседой. (Это исследование описано в разделе «За кулисами. Политика и покер: лицензия на ложь» в конце главы.)

Психопаты способны на гиперболизированные или неуместные эмоциональные проявления, включая негодование и ярость, на интервью. Безусловно, демонстрация таких эмоций на собеседовании при приеме на работу должна поднять вопрос о способности соискателя контролировать и оценивать свое поведение независимо от причины этих аффектов (психопатической или иной). Порой же подозрение может вызывать отсутствие эмоциональной составляющей в ответе. Главное – искать признаки эмоций, соответствующих истории соискателя, и пытаться понять, насколько реалистичны (в противовес поверхностным) их проявления. Это один из тех случаев, когда «внутреннее чутье» и «эмоциональная интуиция» интервьюера играют важную роль.

Делайте заметки

Впечатления и чувства, вызываемые кандидатом, вспоминать легче, чем факты, поэтому на собеседовании, прямо на резюме или в списке вопросов, предоставленном отделом персонала, целесообразно делать подробные заметки. Записи должны быть понятными, чтобы другие сотрудники могли их прочитать. Полезно также просматривать заметки непосредственно во время собеседования: это помогает сформулировать уточняющие вопросы. Просто попросите человека немного подождать, пока будете просматривать заметки: эту вполне разумную просьбу многие кандидаты воспринимают положительно, поскольку тоже могут передохнуть.

Не принимайте решение в одиночку

Тщательно продуманная процедура найма должна включать такой этап, как совещание интервьюеров (отборочной комиссии) для обсуждения квалификации и относительных преимуществ кандидатов. Это эффективный подход, поскольку интервьюеры увидят разные сильные и слабые стороны соискателей, которые можно сравнить и обсудить. Такая тактика незаменима, если нужно провести предварительный отсев неподходящих кандидатов.

Как известно, психопаты пытаются строить личные отношения с теми, кто может быть им полезен. К числу таких людей по определению относятся интервьюеры, вовлеченные в подбор персонала, а также лица, принимающие решения. Будучи знатоками человеческой психологии, психопаты без труда определяют психологические потребности и стремления каждого интервьюера, а затем адаптируют под них свой подход ради извлечения максимальной выгоды. В таком случае у членов отборочной комиссии может сложиться положительное впечатление о кандидате, и, если принятие решений основано на симпатиях интервьюеров, все они сойдутся во мнении, что перед ними идеальный кандидат, даже слишком хороший, чтобы быть настоящим.

Увеличивая численность и разнообразие типов

интервьюеров, не считая сотрудников отдела персонала и менеджера по подбору персонала, можно повысить вероятность обнаружить несоответствия образу «идеального кандидата». Расширение процедуры собеседования за счет привлечения технического специалиста (будущего коллеги соискателя или подчиненного); сотрудника, занимающего эту должность в настоящее время (если он еще в штате компании); члена высшего руководства и даже одного из рядовых работников отдела, где открыта вакансия, позволяет составить мнение о кандидате с разных точек зрения и выявить важную информацию. Немаловажен и такой момент: психопаты относятся к людям по-разному в зависимости от воспринимаемого статуса. Реакция такого человека на интервьюера с более низким статусом может проявляться в виде снисходительного тона, флирта, пренебрежительных и не относящихся к делу замечаний, демонстрации превосходства. Участие интервьюеров с высоким статусом может спровоцировать обсуждение чрезвычайно амбициозных карьерных стремлений и ожиданий, а также напускную храбрость или лживое хвастовство и даже оскорбительные замечания соискателя в адрес интервьюера с более низким статусом.

Собравшаяся в одном помещении для обсуждения кандидатов отборочная комиссия обнаружит все эти несоответствия. Совместный анализ резюме выявит значимые противоречия и вероятный обман. Руководитель обсуждения должен устроить все так, чтобы участники совещания смогли проверить свои впечатления, эмоциональные реакции и факты, касающиеся каждого соискателя. Списки положительных и отрицательных качеств кандидатов можно использовать для принятия окончательного решения.