100 ключевых моделей и концепций управления

Добиться, чтобы сотрудники были довольны работой, можно, только если признать, что у каждого есть свои психологические потребности и ожидания от компании. Вряд ли получится повысить уровень удовлетворенности клиентов, если сотрудники не будут довольны своей работой. И каждому для счастья нужно что-то свое. В условиях современного рынка труда одного рабочего места недостаточно — люди должны ощущать свою профессиональную востребованность, в том числе со стороны других организаций. Этого требуют изменчивость деловой среды и целый ряд новых возможностей, возникших благодаря инновациям. Как обеспечить максимальное соответствие между компаний и сотрудниками?

Мотивацию может усилить постоянный открытый диалог с работодателем, в котором сотрудники четко выражают свои намерения и ожидания, а компания к ним прислушивается. Учитывая, что люди разные, модель описывает два типа сотрудников, а также их сочетания, которые помогают объяснить поведение всех или большинства сотрудников и позволяют работодателям четче понять их потребности. Это «семейный» и «наемный» типы работников. Первые относятся к компании как ко второму дому. Лучше всего для них подойдут компании, в которых стремятся удерживать людей и избегать текучки. Работникам второго типа нравятся неопределенность и динамика рынка, в которых они видят возможность выбрать лучшего работодателя. Для них подойдут компании, которые находятся в поиске лучших кадров. «Наемных» работников привлекают организации, которые могут предложить им самую высокую зарплату или лучшие перспективы. Они видят возможность в том, что другие воспринимают как угрозу. То, что работодатель не проявляет к ним личной привязанности, позволяет им эффективно реализовывать свою стратегию на рынке труда. «Наемный» работник выбирает лучшие условия: возможности для обучения, интересные проекты и всё, что поможет ему сделать свое резюме максимально привлекательным. Но независимо от типа сотрудника обе стороны чувствуют себя удовлетворенными, когда их ожидания друг от друга оправдываются.

Желание всю жизнь проработать в одной компании — зачастую признак неуверенности в себе и стремления к безопасности. В современных условиях вероятность пожизненного найма становится всё ниже, и такая стратегия поведения свойственна, как правило, людям, которые не стремятся проявлять самостоятельность и инициативу. К сожалению, эта линия поведения может привести к тому, что сотрудник окажется «за бортом», когда выяснится, что прогресс ушел далеко вперед, а устаревшие технологии уже ничем не могут помочь. Преданность компании может быть как знаком лояльности, так и признаком малодушия. Работодателю стоит лучше узнать своих сотрудников и не связывать будущее компании с теми, кто не выпускает из рук обломков прошлого. Существует такое понятие, как «негативный отбор»: лучшие покидают компанию, потому что у них есть и другие варианты, а худшие остаются, поскольку не видят альтернативы.

Далее авторы теории рассматривают разные типы отношений между сотрудниками и организациями. Работникам «семейного» типа стоит искать «семейные» компании, а работникам «наемного» типа — «наемные». Согласно Брюэлю и Колсону, грамотное соответствие обеспечивает удовлетворенность обеих сторон.

Во взаимоотношениях «семейного» типа желания и потребности сотрудника должны во многом совпадать с целями компании. Компания фактически вдохновляет сотрудника на достижение того, чего он не смог бы добиться в одиночку. Это может способствовать формированию стабильных, долгосрочных и плодотворных отношений.

Во взаимоотношениях «наемного» типа сотрудник должен существовать в состоянии постоянного вызова и азарта от возможностей, предоставляемых компанией. Его энтузиазм должен постоянно подпитываться. Цель сотрудника «наемного» типа — развитие профессиональных компетенций и личный рост. Если работодатель не может этого обеспечить, человек ищет другие варианты трудоустройства. Работодатель должен постоянно поручать такому сотруднику сложные задачи, с которыми тот успешно справляется, а также предложить адекватную компенсацию за его способности.

Эти два полярных источника удовлетворенности сотрудников от работы очевидны. На первый взгляд кажется, что эта типология — инструмент для понимания очень разных потребностей. Но необходимо учесть, что авторы всех типологий стремятся избегать средних показателей и подчеркивать крайности. Эта — не исключение. Кроме того, по утверждению авторов, «наемный» тип отношений более современный и лучше отвечает сегодняшним реалиям. Работа в компании «семейного» типа расценивается как выражение детской зависимости и нереализованной сепарации от родителей.