50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Если какие-то аферисты обещают гарантированное трудоустройство за определенное вознаграждение, то помимо нарушения кодекса этики рекрутеров, они просто обманывают людей. Никакой консультант не сможет устроить своего клиента на работу, потому что существует масса факторов за пределами зоны его контроля: работодатель решил пока не закрывать вакансию, перевел на нее внутреннего кандидата, взял человека, которого ему порекомендовал другой консультант, или еще миллион причин. Даже если мой коллега найдет опытного HR-специалиста со связями в разных компаниях, который согласится стать его «персональным агентом», то, скорее всего, дело закончится ничем: разослав резюме в несколько десятков компаний, они вместе будут сидеть и ждать, заинтересуется кто-нибудь или нет. Вероятность того, что в какой-то из компаний прямо сейчас есть вакансия для кандидата именно с таким профилем, очень мала. Это связано с тем, что мой знакомый претендует на роль генерального директора. Если бы он был рядовым программистом или бухгалтером, тогда веерная рассылка резюме могла принести результаты.

Для руководителей высшего звена более вероятно найти хорошую работу благодаря сильному личному бренду и широкой сети профессиональных связей, о которых мы говорили в мифах 34 и 35. Но для работы над брендом и для формирования социального капитала требуется приложить немало усилий, причем своих собственных. Это не получится переложить на плечи «персонального агента», даже если хорошо заплатить. Деньги можно потратить с пользой и получить квалифицированную помощь карьерного ментора или консультанта. Разница между этими двумя форматами заключается в том, что ментор обычно сам уже сделал успешную карьеру в бизнесе или на госслужбе, поэтому может дать ценный совет, как попасть в ту или иную компанию или индустрию, с кем конкретно надо познакомиться и, возможно, даже поделится парой полезных контактов с телефонами. Менторы обладают богатым социальным капиталом, и их рекомендации будут основываться на собственном жизненном опыте. Примером таких менторов может служить список наставников для финалистов конкурса «Лидеры России». А карьерным консультантам не обязательно быть успешными предпринимателями или чиновниками. Они должны в идеале иметь профильное образование (связанное с психологией, управлением персоналом и прочими смежными областями), быть сертифицированными специалистами (например, по международному стандарту Global Career Development Facilitator (GCDF) или любому другому) и обладать хорошим пониманием рынка труда в целом, чтобы квалифицированно пройти с клиентом все возможные развилки карьерного планирования. Самое главное – избегать «специалистов» по развитию личного бренда, коучей личностного роста и прочих «кукухотерапевтов», как их метко назвал в своей книге все тот же Виктор Пелевин.

#персональныйагент #outplacement #gcdf #кукухотерапевт #неищивселеаищивсебе

Миф 37 «Выходцу из России сложно сделать карьеру в крупной международной корпорации»

Первые 16 лет своей карьеры я провела в международных корпорациях и ответственно утверждаю, что несколько десятков моих российских коллег добились фантастических успехов. Они получили должности вице-президентов в глобальных штаб-квартирах в Европе или США. Иногда эти позиции называют «С-уровень» (С-level) в связи с тем, что названия подобных должностей начинаются с английской буквы С: Chief Executive Officer (CEO), Chief Financial Officer (CFO), Chief Marketing Officer (CMO) или очень модный в последнее время Chief Digital/Data Officer (CDO). Что касается тех коллег, которые не добрались до самых высоких позиций в корпорациях (включая меня), то это произошло либо из-за отсутствия глобальной мобильности, либо по причине их перехода в российских бизнес, но совершенно не из-за того, что существуют какие-либо национальные барьеры.

Рецепт того, как подготовить себя для работы в крупной международной корпорации на С-уровне, достаточно прост, но для многих читателей, работающих в российских компаниях, сложен в реализации. Надо прийти в корпорацию в качестве молодого специалиста и проработать там как минимум 8–10 лет. Одним из основных секретов успеха подобных компаний является способность создавать внутри организации «фабрику талантов», которая выявляет высокопотенциальных сотрудников, развивает их компетенции и помогает закрывать вакансии, в том числе, на новых рынках, которые завоевывают корпорации.