50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Когда немецкая компания METRO Group в 2001 году вышла на российский рынок, все вакансии топ-менеджеров были заполнены экспатами из Германии, Голландии, Италии. Они проработали в METRO долгие годы, имели опыт экспансии на рынки бывших соцстран (Болгария, Румыния, Польша) в начале 90-х, что очень помогало им в покорении России. Заняв должность HR-директора, я оказалась единственным местным руководителем, но до METRO у меня был опыт работы в трех крупнейших международных корпорациях. Причина, по которой компания взяла руководителя топ-уровня со стороны, заключалась в том, что по политике METRO (на тот момент времени) HR-директор обязательно должен был быть местным жителем, чтобы хорошо знать трудовое законодательство и особенности локальной культуры.

В большинстве ситуаций найм руководителя с внешнего рынка означает неэффективную работу «фабрики по талантам»: она не произвела необходимое количество топ-менеджеров для текущих и будущих потребностей бизнеса. Другая причина – компании требуются компетенции, которые в настоящее время в ней отсутствуют как в России, так и в мире. Например, опыт в сфере взаимодействия с правительственными органами имеет четкую локальную специфику, поэтому некоторые корпорации берут на должность СЕО в России внешнего кандидата с богатым GR-опытом и хорошими связями.

Так что, если вы стремитесь на работу в крупную международную компанию, нужно убедиться, что помимо знания английского языка, вы обладаете каким-то «уникальным торговым предложением»[7]. Необходимо быть готовым к тому, что свобода в принятии решений и уровень сложности задач в международных компаниях будут несколько ниже, чем в российском бизнесе. Это связано с тем, что все ключевые вопросы решаются на уровне глобальной или европейской штаб-квартиры, а на долю российского офиса приходится локализация корпоративной стратегии и ее исполнение. Придется привыкнуть и к тому, что даже над СЕО (уже не говоря про остальных директоров) будет большое количество начальников, например, региональный президент по Восточной или Западной Европе и еще какой-нибудь большой босс в штаб-квартире. Высока вероятность, что ваши иностранные начальники будут не такими опытными, как вы, но для того чтобы занять их место, придется уехать из России.

Мобильность (как географическая, так и функциональная) высоко ценится в глобальных компаниях. В компании Mars в 90-е годы существовала политика, согласно которой для продвижения на С-уровень обязательным был опыт работы в другой стране или в другой функции. Это развивало у будущих топ-руководителей более широкое понимание бизнеса, стратегическое мышление и горизонтальные связи с коллегами. В рамках данной концепции развития лидеров я перешла из HR в отдел продаж и уехала в Санкт-Петербург, чтобы руководить дистрибуцией продукции Mars на Северо-Западе России. Также в международных компаниях распространена горизонтальная ротация топ-менеджеров между странами: три года ты работаешь, например, как CFO Болгарии, а на следующие три года тебя отправляют в Сербию на ту же должность CFO. Отказываться от таких перемещений не принято, но можно сильно торговаться по компенсационному пакету.

Делая карьеру в международной среде, необходимо учитывать, что там больше, чем в российских компаниях, обращают внимание на soft skills, то есть на лидерские компетенции, навыки коммуникации и работу в команде, этические аспекты ведения бизнеса, в частности, на соблюдение принципов равных возможностей, устойчивого развития, разнообразия (diversity), безопасности. Если топ-менеджер выполняет свои KPI, но команда недовольна его стилем управления, он не развивает и не мотивирует людей, корпорация может принять решение расстаться с таким руководителем, несмотря на то что в краткосрочной перспективе его уход негативно повлияет на бизнес-результаты. В западных компаниях часто говорят, что «нанимают за компетенции, а увольняют за отношение».

Уровень толерантности к нарушениям кодекса этики в международных компаниях стремится к нулю. В моей практике было как минимум два случая, когда женатому топ-менеджеру предложили уволиться за служебный роман с подчиненной. Не принято брать на работу родственников руководителей. Неприемлемо грубо разговаривать с людьми, недопустимы сексизм и дискриминация. Подобные случаи обычно немедленно сообщаются сотрудниками на «горячую линию» в штаб-квартиру или омбудсмену компании. Таким образом, в международной корпорации каждый руководитель находится под «светом софитов» как внутренних стейкхолдеров (сотрудников и профсоюзов), так и внешних (общественность, местные сообщества, экологические движения, организации по защите прав меньшинств и так далее).