Эволюция потребления. Как спрос формирует предложение с XV века до наших дней

Означало ли это конец корпоративному потреблению? Мы привыкли считать 1930-е расцветом капитализма «всеобщего благосостояния». Многие ученые основывали свои суждения на примере американской истории. Принято считать, что «Новый курс» лишил привлекательности услуги, предоставляемые компаниями, так как, с одной стороны, предложил альтернативные услуги государства, а с другой – запретил фирмам использовать комитеты по вопросам отдыха, чтобы нейтрализовать профсоюзы[1436]

. Зачем строить спортивный зал, если компания не сможет им управлять? Да, в 1930-е, в годы депрессии, от многих услуг компании отказались. Треть всех летних лагерей закрыли, четверть всех спортивных мероприятий отменили, а половину всех руководителей отделов по культурно-развлекательным программам (как правило, женщин) уволили за ненадобностью[1437]

. Жилье от компаний тоже распродавалось. И все-таки это не означает, что рабочие остались ни с чем. Если принимать во внимание только патерналистскую сторону капитализма «всеобщего благосостояния», мы не увидим вклада, который компании продолжали вносить в коллективное потребление после Второй мировой войны. Война не положила конец предоставлению услуг компаниями – эти услуги просто изменили свой вид. И не только в Америке. В других странах мира тоже.

В Соединенных Штатах военное производство дало новый толчок к развитию спортивно-развлекательных услуг при крупных заводах. Досуг мог стать отличным помощником в привлечении к военному производству женщин и новых работников – в точности так же, как это было ранее с иммигрантами. Патриотизм и поддержка Федерального агентства безопасности несколько успокоили опасения, что цель развлекательных мероприятий от компаний – разгромить профсоюзы. «Играй в мяч и выиграй войну!» – таков был новый девиз. Компании сплачивали американцев. Во время войны более чем когда-либо стали важны рост производительности и искоренение прогулов. Некоторые фирмы даже брали на себя покупку рождественских подарков для сотрудников, отвозили в стирку их белье. Благодаря закону Тафта-Хартли 1947 года после войны компаниям больше не надо было беспокоиться о могущественных профсоюзах. Однако им по-прежнему нужно было, чтобы рабочие регулярно ходили на работу, были внимательны и вообще качественно выполняли свои обязанности. И отдых с развлечениями открыли заново – теперь как инструмент менеджмента. К 1953 году 30 000 американских компаний потратили около $800 миллионов на организацию спортивно-развлекательных программ для 34 миллионов рабочих – больше, чем было выделено всем американским школам, вместе взятым[1438]

. Стоит взглянуть, к примеру, на огромное число клубов по интересам при компании Boeing. В 1946 году на Тихоокеанском побережье вблизи залива Пьюджет была основана ассоциация игроков в гольф, и с тех пор там проводятся все соревнования команд компании. В 1963 году появилось сообщество альпинистов с курсами по скалолазанию и хождению на снегоступах. Спустя три года лыжный клуб при поддержке отдела компании по культурно-развлекательным программам купил гостевой дом на 72 персоны на курорте Crystal Mountain – с игровой комнатой, камином, залом с телевизором и «полностью оборудованной кухней с запасом блинной муки, сиропа, кофе, чая, сахара, сухого молока и некоторых специй»[1439]

. А в клубе на берегу залива можно было потанцевать танго с фокстротом, поиграть в баскетбол и шахматы, покататься на каноэ, пострелять и, конечно же, полетать.

К началу 1970-х представление о главе компании как о заботливом отце, столь популярное еще век назад, постепенно устаревало – как в Америке, так и в Европе. То же можно сказать и о культуре личных подарков, которую начальники некогда использовали, чтобы повысить лояльность сотрудников и укрепить дисциплину. Времена наградных золотых часов, вручаемых за десятилетия службы, уходили в прошлое. По иронии судьбы, чем меньше руководители компаний проявляли отеческой заботы (и чем слабее в Соединенных Штатах становились профсоюзы), тем быстрее росли расходы компаний. Детские сады, дома отдыха, пенсии и – в особенности в Америке – медицинское страхование очень быстро превращались в базовые права, и их уже нельзя было представить каким-то особым бонусом. В 1954 году 20 % фонда заработной платы компаний шло на косвенное поощрение сотрудников. Спустя 25 лет эта сумма возросла до 37 %[1440].