Как эффективно руководить?

Не забывайте – у нас очень много внимания зависает на незаконченной коммуникации, так если мы с кем–нибудь общаемся, к примеру, пишем человеку, а от него нет ответа, чаще всего мы начинаем накручивать себя: а может, что случилось, может, он упал, умер, разбился и т.д. Мы редко думаем, что все хорошо, и часто, что все плохо. Поэтому, очень важно, в первую очередь, понять, как важно самому начать эффективно работать, а потом уже добиваться этого от других. Тогда, даже те сотрудники, которые не принадлежали к тем 20 % людей, которые делают 80%  работы, перейдут в этот разряд, и организация начнет работать на 100 % с меньшим количеством людей. А в условиях кризиса иметь эффективную систему контроля особенно важно.

Контроля не нужно бояться. Потенциал для достижения успеха в бизнесе, кроется в людях, которые умеют контролировать себя и ситуации вокруг. Особенно это важно для руководителя.

Большая идея: Знание основ о контроле поможет навести в вашем бизнесе порядок. В первую очередь, это нужно для того, чтобы вы управляли бизнесом, а не он вами. Во-вторых, законченные дела помогут направить внимание на новые циклы, контракты, клиентов, что принесет и пользу, и прибыль. И напоследок, эти данные относятся к руководителю также, как и к сотрудникам

Как правильно мотивировать персонал?

В свое время я посетил множество различных семинаров, где подробно и наглядно показывали, как мотивировать людей, как словно «осликов» вести за собой народ, придумывать различные игры и поощрения. Конечно, семинары и игры – это хорошо, но, за время существования моей компании, практика показала, что различные игры хороши в тех компаниях, где у персонала высокий боевой дух, а сотрудники лучше всех мотивируют себя сами. И делают они это лучше, если имеют прописанный результат работы и статистику.

Главная идея, которую заключает в себе итоговый результат работы сотрудника и статистика, – это увидеть людей, которые ничего не делают или делают работу, которая не важна, или создают только видимость работы. Если в организации внедрена система показателей, а руководитель и сотрудник знают, что от него ожидается, то легко можно выявить те 20% работников, которые выполняют 80% работы. Ведь продуктивных людей не надо мотивировать, они могут делать это самостоятельно. Если они видят, что на графике их дела идут вниз, то значит надо что-то менять, и они сами способны изменить ситуацию в лучшую сторону. В этом случае, руководителю остается только подходить к графикам, смотреть на них, благодарить тех, у кого они идут вверх, за хорошо проделанную работу и игнорировать тех, у кого они идут вниз. Этим людям можно предложить сделать что-то,  изменить ситуацию, возможно, помочь один – два раза, если это не поможет, то я бы их просто уволил.

Не рассматривайте человека с постоянно низкой статистикой как часть команды. Проведите данному сотруднику расследование, на предмет выявления проблем того, что мешает производить. Но если статистика по-прежнему низкая, не тратьте зря время. В большей степени выясняется, что сотрудник получает зарплату, занимает положение и пользуется привилегиями за то, что не выполняет свою работу. Но чаще, в различных компаниях я встречаю такую картину: на тех, кто работает хорошо, внимания не обращают, а те, кто работает плохо, с ними, наоборот, возятся, в них вкладывают, уделяют больше всех внимания и т.д. То есть получается, что все позитивное внимание руководителя направлено на то, как мотивировать неработающий персонал, а ведь его задача должна быть в том, чтобы сделать как можно больше тех, у кого высокая статистика. И постоянно давать подтверждение тем, у кого она идет вверх. А как это уже сделать, тут ограничено только Вашей фантазией и материальными средствами. Именно для них нужно придумывать игры, награждать их походом в кино, театр, ресторан,  поход и многое другое. Поощрение может быть самое разное, главное, чтобы награждались только продуктивные сотрудники и игнорировались лентяи. А «любую дисциплинарную меру,  приберегите для тех, у кого падающие статистики».

Если каждый сотрудник знает свой результат работы, который он должен получить на рабочем месте, и они меряют то количество продукта, что производят на своем месте, и фиксируют этот объем в виде статистики, то контролировать и оценивать результаты мотивации будет очень просто, стоит только направлять все свое положительное внимание на подтверждение заслуг людей, у которых высокие статистики.

Поэтому очень важно самому руководителю видеть в сотруднике потенциал, ведь команда будет иметь шанс на успех тогда, когда в ней будут энтузиасты, воодушевленные проектами люди,  желающие с радостью браться за новое дело и познавать что-то новое! Жажда достижения цели, здоровые амбиции и восхитительные победы – вот то, что должны излучать сотрудники!