Как открыть детский сад и работать с удовольствием и прибылью

1. Не требовать рекомендаций с предыдущего места работы. Даже если человек вам очень понравился, не поленитесь, возьмите отзыв о его работе. Вас также должно смутить нежелание называть прошлое место работы или контакты того, кто может дать обратную связь. Однако не полагайтесь на рекомендации с прежнего места работы полностью, поскольку нельзя исключить элементарное предвзятое отношение к бывшему сотруднику или даже ревность. Послушайте, что вам говорит о кандидате предыдущий работодатель, и сопоставьте его слова с рассказом самого кандидата.

2. Принимать желаемое за действительное. Часто на собеседованиях руководители (особенно когда вопрос о новом сотруднике стоит остро) стараются найти как можно больше плюсов в кандидате или бывают настолько очарованы им, что не сразу замечают нестыковки в опыте работы или словах. Не торопитесь! Возьмите паузу, обдумайте все подробности собеседования на «холодную» голову, вернитесь к своим записям, когда ваши эмоции уже улеглись, и воспроизведите ваш разговор. Если вас что-то смущает, то обратите на это внимание и найдите причину.

3. Ставить нереальные запросы в процессе поиска сотрудников. Многие руководители долго не могут найти сотрудника, поскольку изначально решили, что им нужен этакий супермен, человек с экстраординарными способностями. Поэтому поиск затягивается или становится вообще невозможным. Выделите несколько основных для вас критериев и опирайтесь на них, когда будете рассматривать кандидатов.

Я часто сталкиваюсь с ситуациями, в которых руководители требуют от своих подчиненных сверх того, что те могут выполнить. Даже если это достаточно грамотные и эффективные сотрудники, у них есть предел возможностей и способностей. Не стоит забывать об этом.

4. Некачественное собеседование кандидата. Проговаривайте все условия и важные для вас моменты сразу на собеседовании. Лучше не стесняться и потратить полтора-два часа на собеседование, чтобы выяснить все важные моменты, чем взять не того сотрудника и позже устранять последствия неправильного приема.

5. Отсутствие испытательного срока. Обязательно объясняйте сотруднику, каких результатов вы ожидаете от него за этот период и по каким критериям будете оценивать прохождение испытательного срока. Делайте это в письменном виде, таким образом вы избежите недопонимания. Если требования и критерии оценки результатов сформулированы нечетко, то сотрудники неправильно поймут, что от них требуется.

Как только мы стали практиковать такой подход в «Кидз Авеню», количество непрошедших испытательный срок сократилось. Сейчас мы с каждым новым сотрудником письменно договариваемся о том, как будет проходить его первая рабочая неделя, какой результат мы рассчитываем получить, как будем его оценивать. Кроме того, мы указываем, что будем делать, если сотрудник не достигнет цели стажировки, и как будем поступать в спорных ситуациях.

6. Не узнавать причины увольнения с предыдущих мест работы. Обращайте внимание на случаи, когда сотрудник увольнялся по соглашению сторон. Чаще всего подобные ситуации бывают, когда его хотели уволить по статье, но не стали портить ему трудовую книжку.

Случай из практики. Ко мне на консультацию пришла руководитель частного детского сада Елена со следующей ситуацией: новая воспитатель сразу после приема на работу начала плести интриги за спиной руководителя, критиковать и обсуждать ее распоряжения, разлагать коллектив. Она открыто настраивала других сотрудников против руководства, призывала нарушать субординацию, сопротивляться решениям и т. д. В итоге Елене пришлось расстаться с этой сотрудницей. После ее увольнения мы выяснили, что из двух последних мест работы она увольнялась со скандалом и по соглашению сторон.