Как открыть детский сад и работать с удовольствием и прибылью

• «управляем» (лояльность, гибкость, умение слушать и слышать. Насколько совместим с вашей корпоративной культурой, комфортно ли вам и коллективу будет работать с этим сотрудником).

Ключевой критерий, который вам необходимо выявить, – «хочет», то есть какова мотивация кандидата. Вам важно понимать, что движет человеком. Даже если другие критерии вы не выявите на 100 %, о мотивации нужно постараться узнать как можно больше.

Проводя собеседования с кандидатами, вы должны искать «желающих» людей – тех, кто на самом деле хочет работать у вас. И, что еще важнее, на самом ли деле они хотят заботиться о ваших клиентах. Умение выбрать таких людей – один из критериев успеха любого детского учреждения. Важно понимать, что деньги – самая краткосрочная мотивация.

Итак, вы провели собеседование и теперь делаете анализ по этим четырем критериям. Если все показатели вас устраивают, то кандидат вам подходит. Если что-то смущает, есть вопросы, то не торопитесь отбраковывать кандидата. Возможно, лучше провести еще одно собеседование либо позвонить и уточнить интересующие вас моменты.

Напомню, что во время собеседования вы делаете пометки в бланке оценки кандидата и обязательно указываете итог собеседования в специальном разделе бланка. Это поможет вам вспомнить данного кандидата спустя время.

Кроме того, важно формировать базу кандидатов, которые когда-либо были у вас на собеседовании или высылали вам резюме и анкеты.

Анкеты и резюме я рекомендую помещать в три разные папки:

• актив (сотрудники, которые уже у вас работают; вы можете поместить эти резюме в их личных делах);

• резерв (кандидаты, которые в целом подходят на должность, их деловые качества вас устраивают, но по каким-то причинам не были трудоустроены вами или сами отказались);

• отказ (анкеты тех, кому отказали в трудоустройстве, с обязательным указанием причин отказа. Если человек снова придет на собеседование, то вам или другому сотруднику, который будет заниматься поиском кандидатов, важно будет понимать, по какой причине этому соискателю отказали в первый раз).

Собрав такую базу из анкет и резюме, в дальнейшем вы сможете подбирать кандидатов еще быстрее, просто находя в ней нужных вам сотрудников.

Очень эффективными при собеседованиях, а вернее вместо них, бывают специальные кейсы, которые иногда устраивают для кандидатов на должность. Это необязательно, но при желании вы можете их использовать. Они помогают определить, насколько подходит кандидат.

Иногда такие кейсы говорят о кандидате больше, чем собеседование с ним. Вы смотрите человека сразу в деле. Если это педагог, то попросите его провести пробное занятие. Логопед/психолог может провести пробную диагностику и дать обратную связь. Для воспитателя можно устроить пробный рабочий день и т. д. Кроме того, на этапе подбора персонала часто используются различные психологические и профессиональные тесты.

После того как вам станут поступать звонки от потенциальных кандидатов, начинайте составлять график собеседований. Записывайте желающих, назначайте время и готовьтесь к собеседованию. До собеседования кандидат должен вам выслать резюме или заполнить анкету, чтобы у вас было время изучить их. Часть кандидатов отсеется после звонка, а часть после рассмотрения вами резюме, еще часть отсеется на собеседовании. Это нормальная практика. При приеме на работу важно не спешить и руководствоваться правилом: «принимай медленно, увольняй быстро».

Итак, вы прошли все этапы, отобрали кандидатов, которые вам подходят, и наняли их. Поздравляю!

В заключение раздела позвольте дать вам еще одну рекомендацию. На первых порах кажется, что нужно хвататься за каждого более-менее подходящего сотрудника. Это не так. Мало подходящий сотрудник принесет больше хлопот, чем пользы.

Какие сотрудники нужны в детском саду

В зависимости от вида учреждения и количества детей, которые его посещают, сотрудники и их численность могут быть разными, как и должности, которые они могут занимать.

К примеру, детские сады семейного типа, в которых не так много детей, часто имеют одного-двух воспитателей, администратора и одного помощника воспитателя (няню). В таком детском саду все основные функции можно разделить на всех сотрудников, например помощник воспитателя может занимать еще и должность технического работника и/или повара.

Если же количество детей достаточно большое, то численность работников тоже увеличивается. Кроме штатных работников (администратора, воспитателя и помощника), в саду могут работать и приходящие педагоги.