Как устроено право: простым языком о законах и государстве

Начнем с дисциплинарной. Существует три вида дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Фактически их всего два, потому что между первым и вторым видами нет никакой разницы. И замечание, и выговор сами по себе не несут негативных последствий. Однако они могут быть основанием для увольнения, если работник потом в течение года снова нарушит трудовые обязанности. Таким образом, замечание и выговор играют примерно ту же роль в трудовом праве, что и предупреждение в административном.

Замечание или выговор назначают за менее серьезные нарушения, а увольнение – за более серьезные.

К дисциплинарной ответственности работника привлекает работодатель. Обращаться в суд в данном случае не нужно. И только если работник не согласен с наказанием, он может обжаловать его в суде.

Что касается материальной ответственности, то это нечто вроде гражданско-правовой ответственности, но в рамках трудовых отношений. Так, если работник нанес работодателю ущерб (испортил оборудование, повредил служебную машину, потерял товар, сломал стул в офисе), он должен его компенсировать. При этом работник обязан возместить работодателю только реальный ущерб, но не упущенную выгоду[619]. По умолчанию работодатель не может взыскать с работника больше месячной зарплаты[620], и только в некоторых прямо оговоренных случаях работник должен ответить полностью – например, если причинил ущерб в состоянии опьянения или в процессе совершения преступления. Все случаи полной материальной ответственности прописаны в Трудовом кодексе[621]

.

Работодатель может сам взыскать материальный ущерб только в пределах месячной зарплаты и только в течение месяца со дня установления размера ущерба. Если этот срок нарушен или сумма больше, то взыскать материальный ущерб можно только через суд[622].

Кроме того, к материальной ответственности можно привлечь работодателя – уже за нарушение прав работников. Например, если работодатель незаконно уволил работника или отстранил его от работы, испортил или повредил его имущество, нанес ущерб его здоровью из-за несоблюдения правил безопасности – во всех этих случаях работник имеет право на взыскание ущерба с работодателя. При этом работодатель несет материальную ответственность в полном объеме: в нее можно включить и реальный ущерб, и упущенную выгоду, и моральный вред.

<p>Основания расторжения трудового договора</p>

Трудовой договор может быть расторгнут только в случаях, предусмотренных законом. Наиболее распространенными являются следующие основания: по инициативе работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и по соглашению сторон.

По инициативе работника трудовой договор расторгается очень просто. Работник не обязан придумывать веские причины, он должен лишь предупредить работодателя в письменной форме за две недели до ухода[623].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – это увольнение, то есть один из видов дисциплинарной ответственности, про которые было сказано выше. Обычно работник должен как-то провиниться, чтобы работодатель имел право расторгнуть с ним трудовой договор.

В частности, работодатель вправе уволить работника, если тот неоднократно не исполнил трудовые обязанности (например, не выполнил трудовые нормы, опоздал на работу и т. д.)[624]

. Неоднократно – это значит дважды в течение года. Как было сказано в предыдущем разделе, первый раз работнику объявляют выговор или замечание, после чего в течение года он считается подвергнутым дисциплинарному взысканию. И если в течение года он опять не исполнит трудовые обязанности, его можно уволить (то есть расторгнуть с ним трудовой договор по инициативе работодателя).

Кроме того, существуют грубые нарушения, после которых работника можно уволить сразу[625]. Это, например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение по месту работы, грубое нарушение требований охраны труда, разглашение государственной или коммерческой тайны.

Еще одна возможность уволить работника – это его несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации[626]. Для некоторых работников предусмотрена периодическая проверка, которая показывает уровень их знаний и квалификации. И если они ее не пройдут, у работодателя опять же будет повод их уволить.

Наконец, для увольнения работника, занимающегося воспитанием детей и подростков, достаточно совершения им аморального поступка[627].

Впрочем, бывают ситуации, не связанные с проступками работника. Работодатель может сократить штат работников, а может и вовсе ликвидировать организацию. Во всех этих случаях он вправе уволить одного, нескольких или всех работников (с соблюдением ряда ограничений)[628].