Лидерство. Теория и практика. Профессиональный подход к управлению компаниями и людьми

В 1990-х годах М. Мамфорд и его коллеги предприняли попытку выявить факторы эффективного лидерства. Это исследование завершилось разработкой комплексной модели лидерских навыков. Эта модель оказалась сложнее предложенной Кацем. Она состояла не из трех, а уже из пяти компонентов: компетенции лидера, его личные характеристики, профессиональный опыт, влияние окружающей среды и результаты лидерства. В основе модели лежат три лидерские компетенции: умение решать проблемы, навыки социального взаимодействия и знания. От них и зависит, насколько эффективно будут решаться проблемы и насколько качественно лидер выполнит свою работу. А на развитие этих компетенций, в свою очередь, влияют личные характеристики лидера: его общие когнитивные способности, кристаллизовавшийся интеллект, мотивация и личность, а также профессиональный опыт и окружающая среда. Словом, эффективное лидерство и решение организационных проблем обусловлено базовыми компетенциями лидера, на которые, в свою очередь, влияют его личные характеристики, профессиональный опыт и окружающая среда.

Данная модель помогает нам лучше понять природу лидерства. Во-первых, она ориентирована на лидера и проводит прямую взаимосвязь между его навыками и эффективностью. Во-вторых, с этой точки зрения лидерство становится доступным каждому. Умения – это не то же самое, что личностные черты. Навыки можно приобрести, развивать. Данная модель представляет собой практическое описание эффективного лидерства и может быть взята за основу методов исследования лидерства и обучения ему. На основе этой модели можно создать программы по развитию лидерских навыков.

Существуют у компетентностного подхода и слабые стороны. Во-первых, он выходит далеко за рамки дисциплины лидерства – так как, среди прочего, включает в себя параметры из теории мотивации и теории личности. Во-вторых, прогностический потенциал компетентностной модели довольно низок, потому что она не объясняет, каким образом определенные лидерские навыки приводят к эффективности. Последний минус модели М. Мамфорда и его коллег заключается в том, что мы не можем быть уверены в ее универсальности. Она создавалась исключительно на базе исследований, проведенных в армейской среде. Для того чтобы универсальность модели была доказана, ее необходимо протестировать в малых и крупных организациях.

4. Поведенческая модель лидерства

Описание

Поведенческий подход рассматривает не характер (как, например, личностный подход) или навыки (компетентностный подход), а конкретные действия и поступки лидера. Поведенческий подход расширил сферу исследований лидерства. Теперь принимаются во внимание и действия лидера по отношению к своим последователям.

Исследователи выделяют два типа лидерского поведения: ориентированное на работу или на взаимоотношения. Первый тип направлен на достижение целей, второй – на создание комфортной для последователей среды. Данный подход рассматривает взаимодействие этих двух типов между собой, а также применение результатов исследований в процессе лидерства.

Одно из первых исследований в этой области провели ученые государственного университета штата Огайо в конце 1940-х годов. Они во многом опирались на работы Стогдилла (1948), который считал, что изучение лидерства должно быть всесторонним. Примерно в это же время группа исследователей из Мичиганского государственного университета проводила серию исследований, посвященных лидерству в малых группах. Третью волну исследований лидерского поведения открыли в начале 1960-х годов Блейк и Моутон, выбрав предметом своего изучения то, как лидер применяет оба типа поведения в организационном контексте.

Исследованиями поведенческого подхода занимались и многие другие, но три вышеупомянутых (1964, 1978, 1985) наиболее емко отражают его основные идеи. Мы подробно рассмотрим каждую из этих трех групп исследований поведенческого подхода и составим четкую картину его основ и положений.

Ориентация на работу и на взаимоотношения

Поведение лидера может быть нацелено либо на решение поставленной задачи и достижение результата, либо на человека и межличностные отношения. В той или иной степени, лидер в любой ситуации должен учитывать и то, и другое. Какому из типов поведения отдать предпочтение в каждой конкретной ситуации, лидер решает сам, опираясь на свой характер и опыт. На первый взгляд такое разделение может показаться надуманным и нелепым, однако эффективность лидера и его успех напрямую зависят грамотного выбора уместного типа поведения.

Ориентация на задачу

Человек, ориентированный на задачу, всю свою деятельность направляет на достижение поставленной цели. Он нацелен на результат. Ученые называют этот тип поведения по-разному, но смысл вкладывают один и тот же. Это работа на результат, которая требует от лидера организовывать рабочий процесс, распределять обязанности и разрабатывать производственные планы и процедуры.

Ориентация на взаимоотношения