Наука управления. Теория и практика

При формировании системы управления организацией необходимо руководствоваться принципом единоначалия, в то же время предоставляя достаточную самостоятельность работнику при принятии им решений в соответствии с делегированными ему полномочиями. От того, насколько верным окажется соотношение этих двух принципов, зависят эффективность функционирования организации и ее реальная управляемость.

Иерархический принцип управления

Передача полномочий от руководителя к подчиненному, а от него к его подчиненному и т. д. образует в организации иерархически упорядоченную систему делегирования полномочий, состоящую из управленческих цепочек.

Распоряжения, приказы, поручения в этой системе передаются по управленческой цепочке, называемой также скалярной цепью, или цепью команд.

Длина управленческой цепочки зависит от масштаба организации, характера ее деятельности, организационной структуры и оказывает влияние на эффективность ее функционирования. Если цепочка от руководителя к работнику достаточно длинная, то и прямая, и обратная связь между руководителем и таким работником будет усложнена. Управленческая практика такова: чем длиннее управленческая цепочка, тем ниже управляемость работником со стороны руководителя.

С целью повышения эффективности системы управления корпорация Ford Motors в 1990-х гг. провела ее реорганизацию, которая привела к сокращению звеньев управленческой цепочки с 11 до 7 [3].

Если условно изобразить управленческую иерархию организации в виде графа, вершины которого соответствуют управленцам того или иного иерархического уровня, а дуги – связям подчинения между ними, то четко будут просматриваться управленческие цепочки различной длины, связывающие в единое целое все составляющие системы управления организацией (рис. 3.9).

В современной управленческой практике для обеспечения горизонтального взаимодействия руководителей, принадлежащих к разным управленческим цепочкам, используется практика организации комитетов. Комитеты объединяют управленцев, принадлежащих к разным управленческим цепочкам, и обеспечивают координацию их совместных усилий по достижению поставленных целей.

Рис. 3.9. Управленческая иерархия организации

Длинные управленческие цепочки снижают достоверность информации, поступающей по ним, длительность прохождения ее увеличивается, поэтому при формировании организационных структур на первый план выходит проблема создания цепочек управления с оптимальным количеством звеньев.

Приемлемой нормой для современных предприятий являются четырех-пятизвенные цепочки управления. Шестизвенные управленческие цепочки уже становятся громоздкими в управлении и могут быть оправданы только спецификой очень крупной организации. Имеются крупные фирмы, например Shell, система управления которой ограничивается четырехзвенными цепочками.

В то же время следует отметить, что проблемы выбора рациональной нормы управляемости и длины управленческой цепочки преследуют прямо противоположные цели. Снижение нормы управляемости для руководителя часто может быть обеспечено за счет удлинения управленческой цепочки, а укорачивание управленческой цепочки приводит к увеличению нормы управляемости. Определение рационального сочетания нормы управляемости и длины управленческой цепочки при проектировании системы управления организацией является задачей стратегического выбора руководителя.

Централизация и децентрализация

К числу основных принципов управления, влияющих на формирование системы управления и результаты деятельности организации, относится также выбор в организации рационального сочетания централизации и децентрализации управления. Именно степень централизации (децентрализации) существенным образом определяет реальный объем власти, которой обладает руководитель и которая им делегируется.

В организациях с высокой степенью централизации решения принимают руководители высшего управленческого звена, передают соответствующие принятым решениям распоряжения и осуществляют контроль за их реализацией, а подчиненные им работники лишь исполняют поступившие распоряжения.

Такой стиль управления оправдан прежде всего в тех организациях, где дисциплина является одним из основных факторов достижения успеха, а ситуации принятия решения в значительной степени стандартны.

Как показывает опыт, функционирование организаций с высокой степенью централизации в условиях, когда требуются гибкость и оперативность принятия решений, связанных с непосредственной реализацией продукции, обслуживанием клиентов, своевременным принятием тактических решений, не всегда оказывается эффективным. Излишняя централизация управленческой системы лишает ее мобильности, приводя порой к излишней загруженности верхних иерархических уровней системы управления, а значит, и к снижению эффективности их работы.