Общий менеджмент

Почувствовав себя обиженным, человек начнет предпринимать действия, которые будут организации невыгодны. Он может снизить интенсивность и качество труда, требовать повышения оплаты, продвижения по службе или создавать неформальные группировки из людей столь же недовольных, как и он, чтобы решить свои проблемы. Теория справедливости обращает внимание на принципы организации мотивации. Последняя должна быть четкой и понятной всем, на кого она направлена; люди должны постоянно получать информацию о том, кто, как, за что и в каком размере получает вознаграждение. При этом следует иметь в виду, что недостаточно рассмотреть одну из форм мотивации, надо взять весь комплекс мотивирующих средств. Руководители должны систематически осуществлять сбор информации о том, насколько справедливой признается данная система мотивации, и вносить в нее соответствующие изменения.

Обобщающей, включающей рассмотренные прежде и считающейся в настоящее время на Западе лучшей основой для понимания мотивации, является модель Портера-Лоулера (рис. 31).

Эта модель основывается на следующих принципах: полученный результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень действительно повлечет заслуженное вознаграждение.

Теория постановки целей Э. Локка, Г. Латэма и Т. Райена базируется на том, что человек исходя из условий своего существования (множества взаимосвязанных факторов) ставит перед собой те или иные цели, достижение которых определяет направление и эффективность его действий. Достижение цели обеспечивает его мотивацию.

Рис. 31. Комплексная модель Портера-Лоулера

Теория партисипативного управления исходит из того, что человек, принимая участие в управлении в любой форме, реализует потребность в причастности – одну из самых значимых. Поэтому у него усиливается чувство ответственности за общий результат, что побуждает его работать лучше, инициативнее, полнее реализовывать свой интеллектуально-креативный ресурс.

В последнее время достаточно широкое распространение получила теория подкрепления, которая рассматривает процесс мотивации как комплекс действий, закрепляющих позитивное производственное поведение и подавляющих негативное производственное поведение. Выделяют четыре основных типа подкрепления:

– позитивное подкрепление – вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий;

– негативное подкрепление, т. е. отказ от замечаний и нравоучений, что будет стимулировать работника к правильному производственному поведению;

– наказание – специальные действия, которые должны заставить работника отказаться от нежелательного для организации поведения;

– угасание – полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения.

Современный подход к системе мотивации (Г. Комелли) основывается на том, что на нее влияют индивидуальные качества работника и его усилия по самомотивации; задачи, которые ставит руководитель; система руководства; коллектив, в котором трудится человек, вся организация с ее системой управления и культурой; общество, которое определяет в целом атмосферу труда, а также ценности и этические нормы. Практическая модель мотивации включает в себя три основных элемента (рис. 32).

1. Потребности представляют собой желание, стремление к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах, как одежда, дом, личная машина, и в таких неосязаемых «вещах», как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т. д.

2. Целенаправленное поведение: стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают определенную линию поведения. Работа в компании – один из ее видов. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое человек ощущает, когда его желание реализуется.