Общий менеджмент

Шаг 2. Определите, от кого зависит достижение целей компании. Большинство работников так или иначе влияют на общие результаты. В то же время на зарплату, например, уборщиков территории и работников АХО или другой персонал, который в реальности практически не влияет на основные показатели предприятия, дополнительные критерии коллективной мотивации распространяться не должны (сомневаюсь даже в целесообразности переменной части в зарплате всех сотрудников). Не стоит включать в систему коллективной мотивации также фрилансеров, сотрудников, работающих на условиях частичного найма.

Шаг 3. Определите вклад каждого сотрудника (подразделения) в общий результат. Чем больше работник влияет на общий результат деятельности компании, тем более значимыми в его системе мотивации должны быть командные критерии. Годовой бонус Генерального директора – сотрудника, максимально влияющего на общекомандный результат, – должен на 100 % определяться достижениями компании в текущем периоде, т. е. исключительно коллективными критериями.

Шаг 4. Выявите и устраните противоречия между индивидуальными целями сотрудников и задачами, стоящими перед подразделениями.

Шаг 5. Измените действующие системы мотивации (добавьте к индивидуальным критериям пункты коллективной мотивации).

Как указывалось выше, мотивационная система помимо стимулов должна включать в себя санкции, размер и характер которых определяется особенностями производственного и управленческого процессов.

Например, в кондитерской компании «Мишель» создан прейскурант штрафов: за опоздание, за игнорирование деловых писем, за отсутствие ежедневников на совещании, последний связан с тем, что владелец компании считает соблюдение установленных им правил обязательным. Отсутствие ежедневника, по его мнению, означает, что сотрудник небрежно относится к работе и может не запомнить необходимых мелочей, очень важных для успешной работы фирмы.

К экономическим методам мотивации относятся также все виды индивидуальных и коллективных премий. Возможность сочетания фиксированной величины оплаты с колеблющимися премиальными позволяет достаточно широко использовать систему «зарплата + премия» для стимулирования как объемных, так и качественных показателей. С ее помощью можно добиться повышенных качественных характеристик выпуска продукции или обслуживания покупателей, заинтересовать сотрудников в увеличении объема реализации товаров или достижения других количественных показателей.

Среди неэкономических методов может быть рассмотрена мотивационная система «обогащение труда». Эта система на практике означает расширение сферы деятельности работника, повышение уровня его самостоятельности в принятии решений, касающихся планирования, организации, контроля выполняемой работы. Конкретные направления системы «обогащения труда» зависят от выполняемой работы, и у продавца в магазине они будут иными, чем у инженера-химика. Основные черты этой системы:

– исполнитель предъявляет результат не начальнику, который дает оценку, а клиенту;

– в пределах общего распорядка работник устанавливает границы своего рабочего дня и интенсивность труда;

– постоянно осуществляется обратная связь с заказчиком, позволяющая исполнителю контролировать и корректировать ход работы.

Такая система организации труда неизбежно будет требовать от человека освоения новых знаний и навыков, что усиливает внутреннюю мотивацию (рис. 33), если человек по уровню своих способностей и склонностям соответствует расширившейся и усложнившейся сфере деятельности. В противном случае результат будет обратный, человек будет испытывать «комплекс угрожаемого авторитета» – постоянное недовольство работой, т. е. он будет дестимулирован.

Система «обогащение труда» неразрывно связана с делегированием и является его составляющей. При этом далеко не всегда «обогащение труда» сопровождается повышением его оплаты. В частности, может быть установлен некий испытательный срок или само расширение сферы деятельности сотрудника рассматривается им как система поощрения.

Рис. 33. Модель системы «обогащение труда» Дж. Хакмана и Г. Олдхэма

Помимо указанных в табл. 7 моральных методов, важным моментом моральной мотивации, как рекомендуют успешные практики, является контакт с топ-менеджментом фирмы.

Директор гостиницы «Swissotel Красные холмы» рассказывает, что каждый понедельник для вновь принятых сотрудников проводятся занятия, посвященные брэнду, корпоративной культуре, структуре компании.

Эти занятия обязательно посещают все шесть топ-менеджеров, включая генерального директора, который объясняет новичкам правила поведения с клиентами. Новички проникаются сознанием того, как важна их работа для такой престижной гостиницы, и это стимулирует их к повышенной ответственности.

Очень важно проявлять внимание к людям: поздравление с днем рождения, разработка гибкого графика рабочего дня, информация всего коллектива о положении дел в компании (лучше всего по электронной почте).