Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень

Последняя черта характера, которую мы считаем важной, — так называемая избирательная доброжелательность. Из всех черт характера, объединяемых в «Большую пятерку», мы считаем доброжелательность самой проблематичной. Мы давали ей такое определение: «Высокая степень доброжелательности — это стремление ужиться с другими, помочь им, симпатизировать им и сотрудничать с ними. Менее доброжелательный человек более склонен к конкуренции и бунтарству». Многие очень успешные люди отличаются недоброжелательностью, — например, Стив Джобс, который мог отругать членов команды за то, что спроектированный ими продукт недостаточно красив. Однако, когда мы рассуждаем о карьерном успехе (и на высоком, и на низком уровне), нам кажется, что одномерный спектр «доброжелательность — недоброжелательность» здесь не подходит. Если рассматривать самых успешных людей, мы увидим, что они очень хорошо умеют проявлять избирательную недоброжелательность в моменты, когда это особенно важно. Если того требуют обстоятельства, они могут быть замечательными дипломатами и сотрудничать с другими.

Возвращаясь к основателю Apple, можно вспомнить очень удачную характеристику, которую дал Джобсу его биограф Брент Шлендер: «Еще Стив знал, как получить то, что ему нужно, и использовал в переговорах и пряник и кнут»[107]. Джобс не был недоброжелательным в целом: он просто был ориентирован на конкретные цели. Он был виртуозом эмоциональных качелей и всегда играл правильную мелодию, чтобы добиться своей цели. А мелодия могла быть как доброжелательно-очаровательной, так и недоброжелательно-злобной. И это работало: Дэниел видел это своими глазами, когда в начале карьеры трудился на Apple после того, как та выкупила одну из его компаний.

Итак, нужно задавать другой, более сложный, но при этом более изощренный вопрос: «Может ли этот человек быть избирательно доброжелательным или недоброжелательным в зависимости от ситуации?» Это качество, скорее всего, проверить трудно, но сам вопрос так или иначе будет полезен. Если речь идет о лидерстве, то отличным вариантом будет независимо мыслящий бунтарь, который ведет себя жестко, но при необходимости может проявить себя и как отличный дипломат.

Концептуальные структуры, которыми оперирует кандидат

Наконец, еще одна черта характера, на которую стоит обратить внимание, — количество концептуальных структур, которые есть в распоряжении кандидата. Мы могли бы поместить этот подраздел в главу об интеллекте, но, по нашему мнению, есть в данной черте характера то, что отличает ее от «просто» интеллекта. Некоторым людям нравится находить как можно больше разных точек зрения — как по практическим причинам, так и чисто из-за темперамента. Это своеобразное любопытство, но не «просто» любопытство, которое заставляет заглядывать под каждый камень у дороги. Это любопытство к моделям, структурам, культурному пониманию, дисциплинам и методам мышления — именно благодаря данной черте Джон Стюарт Милл стал таким замечательным мыслителем и писателем. Более современный пример — Патрик Коллисон, исполнительный директор и соучредитель Stripe (и тоже активный писатель). В его контенте могут переплетаться идеи из экономики, науки, истории, ирландской культуры, технологии и многих других областей.

Ваш кандидат хочет узнать, как инженеры подходят к проблемам? Чем различаются модели мышления программистов? Как думают экономисты? Как различаются точки зрения менеджеров и сотрудников? Вот это как раз человек, интересующийся многочисленными концептуальными структурами. А ведь ограничиваться только профессиями совсем не обязательно. Как насчет человека, который спрашивает: «В чем состоит мормонская концепция Бога и как она влияет на представления мормонов о мире?» Или: «Почему американцы и канадцы настолько по-разному смотрят на некоторые вещи?» Вам не нужно ожидать, что кандидат будет экспертом по конкретным темам (хотя это, безусловно, не повредит). Вопрос скорее в другом: обладает ли он достаточной концептуальной гибкостью, чтобы понимать, как разобраться в этом? Сможет ли он глубоко понять тему, если у него будут время и желание?

Это хороший подход к оценке гибкости сотрудника на рабочем месте и в общении с клиентами и коллегами, в том числе с вами. Тайлер иногда говорит о «взломе культурных кодов»: насколько хорошо человек умеет вскрывать и понимать новые непонятные культурные и интеллектуальные структуры? Тратит ли он время и усилия, пытаясь взломать культурный код? Понимает ли он вообще, что это такое?