Спиральная динамика для бизнеса. Как создать сильную и быструю компанию

7. Игрок (взрослый) – желтый уровень Игры. Этот сотрудник познал на опыте темные стороны предыдущих уровней Игры и интегрировал их. Он обладает опытом и энергией, чтобы ценить и использовать все контуры управления, при этом достиг необходимой жизненной мудрости, чтобы не сваливаться в «личиночные» игры первых шести уровней, типа «найти и наказать виновного» или «битва авторитетов». Он просто берет и делает и вовлекает в это великое делание всех остальных членов команды.

Эта классификация не является полной. Мы не стали отдельно выделять светлую сторону фиолетового и зеленого уровней, включив их, соответственно, в уровень отношений Исполнительный и Игрок.

Один и тот же человек может в разных ситуациях проявлять разное отношение. Но, в соответствии с принципом доминанты, чем сильнее ролевой захват, тем предсказуемее поведение и реакция сотрудника.

2. Анкета для определения доминанты отношения сотрудника

Мы разработали анкету, которая поможет быстро провести экспресс-оценку отношения. Лучше посмотреть разными глазами и попросить дать такую обратную связь 3–4 человек в отношении каждого в команде. По итогу хорошо бы провести индивидуальную встречу. И нужно помнить, что шкала оценки отношения – не диагноз и не приговор. По ее результатам не стоит премировать или увольнять. Это лишь информация к размышлению и обсуждению на индивидуальной встрече с тем, в отношении кого заполнялся опросник. В дальнейшем это может лечь в основу индивидуального плана развития.

Приведенные к каждому вопросу утверждения характеризуют разные картины мира, соответствующие разным видам отношения. Выберите любого своего подчиненного. Если у вас нет подчиненных, то заполните эту анкету про любого из своих коллег.

Прочитайте утверждения. Насколько они характерны для оцениваемого?

Справа поставьте цифру от 0 до 4, которая означает:

0 – это точно не про этого сотрудника;

1 – редко, но иногда сотрудник так себя проявляет;

2 – время от времени это случается;

3 – часто сотрудник так себя проявляет;

4 – это поведение характерно для сотрудника.

ФИО сотрудника ___________________________________________

Название роли сотрудника ____________________________________

Выберите любого своего подчиненного. Если у вас нет подчиненных, то заполните эту анкету про любого из своих коллег.

1. Как относится к планированию?

2. Как относится к делегированию задачи?

3. Как относится к созданию новых правил игры?

4. Как ведет себя при выполнении правил игры?

5. Как относится к улучшению правил игры?

6. Как реагирует на соблюдение/нарушение правил игры?

7. Как относится к контролю?

8. Как относится к руководителю/лидеру организации?

9. Как относится к самой организации?

10. Готов ли брать на себя полномочия (принимать решения самостоятельно, развиваться)?

11. Как относится к финансовой мотивации?

12. Как относится к выходу из зоны комфорта?

Как видно из анкеты, Фанат через какое-то время может занять уровень отношения Воюющего или Саботирующего. А Сопротивляющийся может стать Вовлеченным. При этом каждый может стать Играющим, хотя путь к этому у всех будет разным.

3. Пять шагов применения анкеты

Анкету следует применять только после изучения теории спиральной динамики. И предлагать ее сотрудникам не только с просьбой оценить друг друга, но и с просьбой оценить руководителя.

Шаг 1. Заполнить анкету

Есть 3 варианта заполнения этой анкеты:

Вариант 1. Сотрудник сам заполняет анкету, оценивая себя, и потом разбирает ее с руководителем. Это самый простой и безопасный вариант.

Вариант 2. Коллеги, с которыми много взаимодействует сотрудник, заполняют эту анкету про него. Подсчитывается средний арифметический балл, после чего анкета разбирается с руководителем.

В этом варианте мониторится восприятие отношения сотрудника его коллегами, поэтому его используют, если в организации нормально относятся к обратной связи. Если она воспринимается как нападение на авторитет или как критика, лучше использовать только первый вариант.