Заметки корпората. 40 бизнес-практик, описаний принципов, технологий строительства и управления глобальными корпорациями

Если вы занимаетесь развитием организации, своего бизнеса или себя лично, возьму смелость и предположу, что мои определения позволят вам по-новому взглянуть на процессы развития проектов и бизнесов, а также на людей, задействованных в них.

Итак.

Лидер – это человек, который внутри создаваемой или действующей структуры может выполнять максимальное количество функций, но не совсем эффективно.

Менеджер – это человек, который внутри организации может выполнять минимальное количество функций, а точнее, одну функцию. Зато – максимально эффективно.

Лидер – специалист в понимании разного функционала и в первичном развитии этого функционала у других. Первичном – потому что он хорошо представляет работу каждого элемента, но не является в ней глубоким специалистом.

Менеджер – это специалист, глубоко разбирающийся в узкой теме и способный эффективно реализовывать узкий функционал.

Я думаю, что разница очень наглядна и понятна.

Особенность лидера в том, что он знает, а если не знает, то представляет себе, в чём заключается каждая конкретная функция, как она работает и как всё должно работать на том или ином участке работы во взаимодействии с этой функцией.

Особенно ярко это качество лидера проявляется в новых проектах, где именно настоящий лидер может наладить работу и секретарей-администраторов, и бухгалтерии, и айтишников, и продавцов и выстроить всю структуру в целом.

Менеджер, который максимально эффективно выполняет одну функцию, как правило, на это и настроен – это мой участок работы, и его я должен сделать идеальным.

Следствием этих определений является такой важный фактор.

Вновь создаваемые структуры, различные стартапы или различные проекты, способны создавать только лидеры, ибо создание любого стартапа или проекта – это в первую очередь создание людской инфраструктуры исполнителей. А их надо набрать, вдохновить, обучить, подсказать, что надо делать так или не так для достижения результата, и проконтролировать с пониманием, что именно, как и почему они делают. На это способен только лидер. Причём лидерство – это скорее природное качество, развитое у ребёнка родителями ещё в детстве.

Менеджер, который является таковым от природы, может думать, что понимает, как устроена та или иная функция в работе, но интегрировать все функции, собрать всё воедино ему, как правило, не удаётся. Думаю, понятно почему. Он будет стараться вникать во все детали каждого вовлечённого в развитие элемента, а это невозможно – ни по времени, ни по возможностям. Свой участок работы он будет делать на отлично, но вот остальные интегрировать в общее дело у него не будет эффективно получаться.

Очень часто именно это и является причиной пробуксовки проектов или стартапов.

Есть ещё одно важное следствие этих определений касательно работы мегамашины.

Если создаваемый проект или стартап по своей сути та же самая мегамашина, где каждый работник на любом уровне должен максимально эффективно выполнять свою функцию, то лидер, который построит такую мегамашину, неизбежно рано или поздно будет такой им созданной мегамашиной отторгаться.

Думаю, понятно почему?

Для работы уже действующей мегамашины на любом уровне, включая самый верхний, не нужны работники с размытым функционалом, а нужны эффективно выполняющие узкий функционал винтики. И это – только менеджеры. Включая генерального директора, который в сложившейся системе тоже должен быть винтиком.

Лидеры во главе мегамашины нужны в первую очередь при её создании.

Менеджеры же во главе нужны при развитии созданного. Ибо только они смогут концентрироваться на узком и эффективном функционале уже построенной системы.

В связи с этой логикой часто возникает вопрос: а каковы варианты дальнейшего функционирования лидера внутри созданного им бизнеса? Это ведь именно его детище. Неужто отторгаются все?

Нет. На практике далеко не все и не всегда.

У лидера, создавшего эффективную мегамашину, есть два варианта дальнейшего пути взаимодействия со своим детищем – бизнесом, который выглядит как построенная мегамашина.

Вариант 1: лидер трансформирует себя в менеджера. Это возможно. И довольно часто встречается на практике.

Лидер в этом случае вынужден с большими усилиями заставлять себя отказываться от многофункциональности, прекращать всех учить, концентрироваться только на непосредственных подчинённых, а не на всех сотрудниках, то есть он должен начинать полностью доверять исполнение работы менеджерам. Если лидеру это удаётся, что происходит не всегда, то он прекращает реализовывать свои природные качества многофункциональности, всё больше и больше концентрируясь на одной функции.

Но расплатой за это часто становятся различные перверсии.