50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Может возникнуть вопрос, как из продаж перейти, например, в логистику или в HR, не обладая техническими компетенциями ни в одной из этих областей? Это возможно, если специалист отдела персонала, отвечающий за этот процесс, подберет такую должность в другой функции, на которой не требуются уникальные специфичные знания. Например, при перемещении из отдела продаж в отдел HR нецелесообразно идти на позицию, связанную с трудовыми отношениями или администрированием оплаты труда, которые требуют глубоких профессиональных знаний. Можно попробовать вакансию в сфере подбора или управления брендом работодателя. То же самое относится и к переводу в логистику. Было бы неправильно брать на себя функционал взаимодействия с таможней или с транспортными компаниями, но одной из опций может быть планирование поставок в связке с департаментом продаж.

В хорошо структурированных организациях, в особенности международных, все бизнес-процессы настолько регламентированы и логичны, что на большинстве должностей могут работать люди, не обладающие глубокими профильными знаниями. Но возможно это только при выполнении четырех условий:

1. Непосредственный руководитель, к которому вы переходите, посвящает значительное время вашему обучению и поддержке.

2. У вас серьезный опыт работы в организации. Вы хорошо знаете бизнес-процессы и ключевых людей во всех подразделениях.

3. Ваш текущий руководитель понимает, что через какое-то время вы вернетесь обратно. Ему необходимо запланировать в структуре команды вашу будущую вакансию. Желательно, более высокого уровня.

4. У вас высокая мотивация на получение новых компетенций и способность к быстрому обучению (данные параметры можно оценить заранее с помощью специальных опросников или ассессмент-центра). Если вам неинтересен подобный переход, и вы рассматриваете его как неизбежное зло на пути к цели, то ничего не получится.

Я часто вспоминаю историю одного моего коллеги-юриста. Он очень сильно хотел попасть в правление компании, но не мог это сделать сразу, так как по регламенту директор юридического департамента в правление не входил. Он заявил о своей карьерной цели руководству в европейской штаб-квартире. Там посоветовали следующую схему: он переходит в операционный блок на должность управляющего торговым центром, изучает основной бизнес компании, потом переходит на должность дивизионального менеджера, после чего сможет претендовать на позицию операционного или административного директора в правлении компании. Сразу скажу, этот переход оказался неудачным. В правление коллега так и не попал и в итоге уволился. Произошло это потому, что практически ни одно из условий выполнено не было. Он был высококвалифицированным юристом и хотел им оставаться в будущем, поэтому работу в торговом центре воспринимал как не соответствующую своему статусу и неинтересную. Конечно же, это было видно его коллегам и подчиненным. Непосредственный руководитель в операционном блоке получал меньше, чем этот юрист (которого перевели с сохранением зарплаты и грейда) и понимал, что это перемещение временное. Соответственно, у руководителя не было особого желания передавать технические знания и поддерживать нового члена своей команды. Все понимали, что юристу надо «пересидеть» какое-то время, поставить галочку о работе «на земле» и как можно быстрее двинуться дальше. В этот момент в компании происходили кадровые изменения, пришел новый генеральный директор, поменялись люди в штаб-квартире. У моего коллеги не оказалось карьерного спонсора. Новый менеджмент был недоволен результатами его работы на позиции управляющего торговым центром и предложил вернуться назад, в юридический отдел. Но уже не на первую роль, а на вторую, так как в отдел был назначен новый руководитель. Очевидно, что моему коллеге пришлось покинуть компанию.