50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Работая в крупных корпорациях, я часто общалась с девушками и женщинами, которые занимали разнообразные должности ассистентов, помощников, руководителей секретариата или аппарата и прочих офис-менеджеров. Очень многие из них искренне мечтали перейти «в бизнес» и советовались со мной, как совершить такой карьерный разворот. Сложность обычно заключается в том, что работают они очень хорошо. Руководитель не хочет отпускать таких ценных специалистов в другое подразделение, а на внешнем рынке труда их рассматривают только на аналогичные административные должности. Особенно всегда страдают барышни, работающие непосредственно на генерального директора. У них высокий уровень дохода и такой же высокий уровень контактов, они не готовы переходить в другую компанию, в которой не предполагается, как минимум, сохранение исключительного статуса. Для многих альтернативным сценарием может стать роман или брак с непосредственным руководителем, который сразу откроет перед ними двери всех департаментов. Но, как я уже говорила, в этой книге мы рассматриваем только этичные и законные карьерные технологии.

Ассистент генерального – это действительно специфическая роль. Но я знаю массу примеров, когда после многих лет работы в качестве ассистента женщинам удавалось начать карьеру в новой должности. Обычно это переход в сферу GR (связи с госорганами), на должность административного директора или даже в финансовый департамент (при наличии соответствующего образования). Еще раз подчеркну, что лучше всего переходить в другую функцию в той компании, где вы сейчас работаете, и где вас хорошо знают. Вряд ли новый работодатель будет рисковать и предложит вам работу, которой вы никогда не занимались. Чтобы текущий работодатель пошел навстречу и дал попробовать какой-то новый функционал, необходимо, прежде всего, понять, в каком направлении вы хотели бы развиваться, и заранее начать изучать процессы этого департамента. Очень важно обсудить карьерные планы с руководителем (генеральным директором), и убедить его, что переход будет плавным, потому что вы найдете себе преемницу или преемника и передадите дела. Кстати, руководителю выгодно, чтобы вы остались в компании, а не уволились, потому что в случае вашего ухода за две недели, положенные по закону, он точно не успеет найти замену. Но этот аргумент надо использовать очень осторожно, чтобы он не напоминал шантаж.

Я не случайно написала в предыдущем абзаце про «преемника», потому что во многих окологосударственных структурах принято рассматривать на должность помощников мужчин. Если вы при поиске работы сталкиваетесь с подобной практикой, то это хороший знак, который обычно отличает серьезные компании. И напротив, я с недоверием отношусь к организациям, где в приемных у руководства «царят» длинноногие красавицы модельной внешности (если это, конечно, не редакция глянцевого журнала). В моем опыте мужчины-помощники были у некоторых топ-менеджеров в Росатоме и в оргкомитете чемпионата мира по футболу. Руководители таким образом подчеркивают, что они далеки от гендерных стереотипов, заключающихся в том, что отвечать на звонки в приемной и приносить кофе должны только молодые привлекательные барышни. Я полностью поддерживаю такой подход и уважаю компании, которые следуют принципам DEI (Diversity, Equity and Inclusion – Разнообразие, Равенство и Включение или Инклюзивность). Мне кажется, что лучше изначально устраиваться на работу в такие компании и тратить свою энергию не на борьбу с дискриминацией, а на что-то более продуктивное.

Разнообразие – это готовность компании брать на работу людей, различающихся по своим ценностям, социальному и семейному статусу, когнитивным способностям и физическим характеристикам. В таких организациях категориям людей, которые потенциально могут чувствовать дискриминацию, проще делать карьеру. Представьте себе, что выпускница регионального вуза приходит на работу, например, в консалтинговую компанию, где две трети сотрудников – мужчины в возрасте от 30 до 40, закончившие один из трех ведущих московских университетов, а руководство компании на 100 % представляет собой мужчин в возрасте «за 50». В такой организации продвигаться по служебной лестнице ей будет намного сложнее, чем в компании, где количество мужчин и женщин сбалансировано, где работают выпускники различных учебных заведений, в том числе, региональных, есть люди всех возрастов и национальностей, и в руководстве компании представлено несколько женщин, причем не только пенсионного возраста.