50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Для хедхантеров главное, чтобы кандидат вышел на работу в условленый срок и продержался на ней как минимум год. Срок длиной в год объясняется тем, что в большинстве договоров работодателей с хедхантерами указан гарантийный срок замены кандидата – 12 месяцев. Если человек уволится или его уволят раньше, агентству придется бесплатно искать замену или возвращать гонорар. Поэтому важно создать у хедхантеров образ стабильного человека, который планирует долгое время работать в компании. Консультанты агентства, девушки в возрасте 25–30 лет, во многих случаях все равно не могут оценить профессиональные навыки, особенно если речь идет о кандидате высокого уровня с богатым опытом. Большинство компаний в сфере подбора персонала просто полагаются на биографию человека, отраженную в резюме, и на сбор рекомендаций, которые, увы, не всегда соответствуют действительности. Иначе как объяснить тот факт, что многие сотрудники, уволенные за коррупцию и прочие серьезные нарушения из одних компаний, немедленно появляются в других?

Это происходит именно потому, что неопытные или не очень разборчивые хедхантеры закрывают глаза на репутацию кандидатов и не особо углубляются в их профессиональные достижения. Или делают это формально, задавая дежурные вопросы из заранее заготовленного списка. Для них очень важно избежать ситуации, когда человек подписал письмо с предложением о работе, взял несколько недель на увольнение из текущей компании, а потом в день выхода на работу позвонил и сказал, что передумал. Или даже не позвонил, а просто пропал, не отвечая на звонки и сообщения. В такой ситуации хедхантерам приходится начинать процесс заново, подбирать новых кандидатов. И все это под большим давлением со стороны клиента-работодателя, который рассчитывал на выход нового сотрудника. Поэтому агентства ценят четких и пунктуальных кандидатов, которым всегда можно дозвониться, кто быстро отвечает на сообщения, вовремя приезжает на собеседования к работодателю, аккуратно заполняет все необходимые анкеты и тесты. Что немаловажно, эти кандидаты присылают свое резюме в формате Word, а не pdf, что упрощает редактирование перед отправкой клиенту. Зарплатные ожидания кандидатов на топ-позиции не особо тревожат хедхантеров, потому что их гонорар составляет определенный процент от годового дохода. Чем больше кандидат выбьет, тем лучше, а переговоры по этому вопросу они делегируют представителям работодателя.

Следующий барьер – это отдел подбора персонала компании-работодателя. В продвинутых организациях в таких отделах работают профессионалы из бизнеса, которые очень хорошо знают «матчасть» и могут адекватно оценить все технические компетенции кандидата. Например, в компании Mars подбором в отдел продаж занимались бывшие сотрудники этого отдела, которые перешли в HR в рамках внутреннего кросс-функционального перевода, а в компании METRO рекрутментом занимались бывшие управляющие торговыми залами, хорошо знающие бизнес-специфику розничной торговли. Но так происходит далеко не всегда, большинство кандидатов в компаниях действительно встречают девушек из отдела подбора, которых воспринимают лишь как неизбежное зло на пути к встрече с руководителем департамента. Я тоже часто выступала в роли «неизбежного зла», когда в качестве директора по персоналу встречалась с кандидатами на высшие роли в компании. У рекрутеров есть свои секреты по приоритетам, и кандидатам следует знать, как себя вести, чтобы понравиться компании на этом этапе.

«Девушкам из отдела персонала» важно, чтобы зарплатные ожидания кандидата уложились в имеющийся бюджет и корпоративную политику оплаты труда. Даже если вы не готовы согласиться с обозначенной суммой дохода, нет смысла начинать обсуждение пакета на этапе встречи с представителями HR. Более эффективная стратегия – дойти до непосредственного руководителя, произвести на него хорошее впечатление и потом начинать торговаться по зарплате. В этом случае у вас будет более сильная переговорная позиция, чем в самом начале процесса, когда работодатель еще не знает всех ваших достоинств. При встрече с сотрудниками отдела подбора на вопрос о зарплатных ожиданиях лучше отвечать таким образом, чтобы их не испугать. Я, например, всегда говорю, что на текущем или предыдущем месте работы у меня была сумма Х, но я готова гибко подойти к этому вопросу и согласиться на сокращение дохода, если будут очень интересные задачи. На вопрос о желаемом размере бонуса я обычно отвечаю, что согласна на такую сумму, которая определена политикой компании и соответствует должности моего уровня.