50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Для HR имеет значение, как новый сотрудник сработается с коллегами, подчиненными и руководством, чтобы не пришлось увольнять его по результатам испытательного срока или несколько позже. А если уволить все-таки придется, то быть уверенными, что человек не пойдет в суд и прокуратуру, не создаст профсоюз или не обратится к журналистам. Им важно, чтобы люди не выражали в соцсетях или в другой публичной форме свои политические взгляды. Не стоит рассказывать на интервью, что вы судились с предыдущим работодателем, который вас несправедливо уволил, и выиграли. Во многих компаниях каждого кандидата проверяет служба безопасности, поэтому рекрутерам важно, чтобы человек указал в анкете или рассказал на собеседовании о фактах, которые потом изучают безопасники: владение частным бизнесом в виде ИП или ООО, наличие родственников среди сотрудников, клиентов или поставщиков компании, проблемы с законом, которые были в прошлом (судимости, административные правонарушения и так далее). Если вся эта информация выявится только на стадии проверки кандидата в СБ, «девушки из отдела персонала» будут чувствовать себя очень некомфортно, и ваш процесс устройства на работу оборвется.

Стереотип о том, что рекрутеры «ничего не понимают в бизнесе» и не смогут по достоинству оценить профессионализм кандидата, не совсем верен. Их задачей является оценка поведенческих и лидерских компетенций, а профессиональные качества будет оценивать непосредственный руководитель, к которому еще надо попасть. Оценка этих кросс-контекстных или экзистенциальных компетенций происходит с помощью ассессмент-центров, различных тестов и опросников или в виде структурированного интервью по компетенциям. Подробно об этой оценке речь пойдет в мифе 40. Но сейчас надо отметить, что в ходе этого процесса «девушки из отдела персонала» будут просить вас привести примеры из прошлого опыта и рассказать о конкретных кейсах успехов и неудач, чтобы понять, соответствуете ли вы корпоративной культуре компании, что вас мотивируют, каков ваш лидерский стиль и насколько эффективно вы умеете общаться. Есть смысл не воспринимать специалистов по подбору как бессмысленных и некомпетентных людей, не говорить с ними свысока, а продемонстрировать свое уважение и постараться произвести максимально позитивное впечатление.

То же самое относится и к личным коучам первых лиц: их приоритет заключается в том, чтобы понять, насколько комфортно их клиенту будет работать именно с вами. Обычно это люди очень высокого калибра, занимающие должность советника или члена совета директоров, поэтому для коммуникации с ними понадобится эмоциональный интеллект и тот самый общий культурный уровень, о котором мы говорили в мифе 34.

#executivesearch #гарантийныйсрок #offer #cvword #девушкиизотделаперсонала

Миф 40 «Я многого добился (у меня огромный опыт), поэтому я не хочу, чтобы меня оценивали с помощью каких-то тестов или ассессмент-центров» или «я не прошу обратную связь, потому что она необъективная»

Чем старше мы становимся, тем сложнее принимать негативную обратную связь и тем меньше хочется, чтобы нас оценивали, особенно те, кто младше. Когда молодые специалисты устраиваются на работу в хорошую компанию, они совершенно нормально воспринимают тот факт, что надо пройти конкурс, поучаствовать в групповой или индивидуальной оценке и заполнить какие-то тесты. Кроме того, люди, проводящие оценку, обычно старше и опытнее, поэтому никаких сложностей не возникает. Молодые выпускники обычно воспринимают подобные конкурентные процедуры как интересное приключение и получают от него удовольствие. Говорят, что для поколения, родившегося в XXI веке, очень важна обратная связь. Благодаря цифровизации ее стало проще давать в соцсетях и на онлайн-платформах. Зумеры активно пользуются этими возможностями и сами не против получать фидбэк от коллег и руководителей.

Люди зрелого возраста к обратной связи относятся настороженно, особенно если она исходит от тех, кто не представляет собой признанного авторитета или лидера мнений. А если человек к тому же является большим начальником, то, скорее всего, не видит необходимости в обратной связи, потому что боится негативной оценки или «она необъективная, и мне все завидуют». Это очень уязвимая позиция по двум причинам.

Во-первых, ни один человек, даже самый проницательный, не может увидеть себя целиком. Этот факт прекрасно иллюстрирует модель «Окно Джохари», созданная американскими психологами Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом в 1955 году и названная в честь них (Рисунок 11). Модель действительно похожая на окно, помогает понять взаимосвязь между своими личными качествами и тем, как их воспринимают окружающие.11