50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты

Пока человек не знает всех своих слабых сторон, он не может начать с ними работать. Чтобы узнать, какие качества находятся в слепой зоне, важно запрашивать у окружающих обратную связь и анализировать ее. Кстати, некоторым неуверенным в себе руководителям не помешает и положительная обратная связь. Очень часто они уверены, что все подчиненные их ненавидят, поэтому ведут себя агрессивно и подозрительно. Немного любви и поддержки могут помочь изменить ситуацию.

Методов получения обратной связи много. Наиболее смелые люди готовы выслушать ее в личной беседе, причем не только от начальника, но и от коллег и подчиненных. Для тех, кто не хочет «потерять лицо» есть множество заочных опций. Например, опросы «360 градусов», которые заполняют все окружающие: начальник, коллеги, подчиненные и даже клиенты. В результате опроса человек получает отчет о том, насколько с ним комфортно работать в команде, какие у него коммуникационные навыки, а также в какой степени он обладает способностью стратегически мыслить, эффективно решать конфликтные ситуации и служить ролевой моделью для своих подчиненных. В этом отчете все результаты являются анонимными, кроме ответов начальника, поэтому обратная связь в данном случае достаточна объективна.

Рисунок 11. «Окно Джохари»

Можно использовать опросники, направленные на определенную область компетенций. Их иногда предлагают заполнить перед тем, как человек идет на обучение. В частности, перед курсом «Ситуационное лидерство» подчиненные анонимно заполняют опросник на своего начальника, что позволяет во время обучения поработать над выявленными проблемами в безопасной среде и вернуться к своей команде в образе более мотивирующего лидера. В цифровую эпоху появились более дешевые и простые форматы обратной связи: пульс-опросы, состоящие всего из 2–3 вопросов, ответ на которые и обработка результатов занимают несколько минут. Мне встречались инструменты, где вообще нет вопросов: после взаимодействия с человеком каждый сотрудник компании может выбрать в приложении грустный, нейтральный или веселый смайлик. Накапливаясь, они образуют вашу личную «карму», а вы уже сами решаете, почему она именно такая, и надо ли что-то с этим делать.

С неизвестной зоной «окна Джохари» можно и нужно работать: качества, неизвестные ни самому человеку, ни окружающим, можно идентифицировать с помощью заполнения различных личностных тестов и опросников, или приняв участие в ассессмент-центре (центре оценки). Все эти инструменты разработаны профессиональными психологами и пригодны для точного измерения ваших личностных характеристик. Вы можете узнать о себе что-то, о чем не догадывались ни вы сами, ни окружающие вас люди. Я уже рассказывала в мифе 21 про «Опросник Роттера», который позволяет оценить свой локус контроля. Степень профессионального выгорания можно узнать с помощью опросника, разработанного американским психологом Кристиной Маслач (Maslach Burnout Inventory). Существуют широко распространенные тесты DISC и MBTI, которые вряд ли откроют вам какие-то секреты, но, если вы ни разу в жизни их не проходили, обязательно надо это сделать.

Лично на меня глубокое впечатление произвел опросник по методике Hogan, направленный на раскрытие моих ценностей, как лидера. Я его заполняла в возрасте «глубоко за 40», когда уже много лет занимала руководящие должности и, как мне казалось, все про себя прекрасно понимала. Как и многие окружающие, я думала, что меня мотивируют власть и деньги, и именно эти два фактора являются драйверами моей карьеры. Однако опросник показал, что мои главные ценности – это признание, жажда наслаждений (гедонизм), эстетика и безопасность. То есть деньги мне нужны были исключительно для того, чтобы немедленно конвертировать их в эстетические удовольствия и обеспечить себе безопасность, как физическую (квартира в охраняемом комплексе с подземным паркингом и хорошая медицинская страховка), так и ментальную (наличие сбережений на случай потери работы или выхода на пенсию). Что касается высоких должностей, то они были нужны не для получения власти над людьми, а для того, чтобы ощущать признание себя как профессионала и эксперта в своей области. Как только мне открылись знания про себя из неизвестной зоны, стало проще принимать карьерные решения и делать выбор в сложных ситуациях.