Аналитика как интеллектуальное оружие

Центром любой аналитической деятельности является персона аналитика. Если не учитывать её специфики, то аналитическое подразделение может превратиться не в организационную систему, а в «контору», «место службы» (куда вовремя «прибывают», которую «отбывают», и своевременно оттуда «убывают»). Задачи в такой системе стоят без продвижения, а «жизнь» идёт своим чередом: формируются чайные клубы, комитеты курильщиков и т. д. Все эти группы не замещают формальную иерархию, а, игнорируя её, существуют параллельно с ней, компенсируя нехватку комфорта, обусловленную отсутствием настоящей работы, когда человек находит возможность самовыражения, получает общественное признание своей значимости. Виной этому разложению не низкий профессионализм сотрудников, а неудачный выбор организационных форм (если, конечно, проблемы, решаемые организационной системой, сохранили актуальность). Моральный комфорт, обретённый таким неформальным путём, слишком дорого обходится организации. Вскоре её сотрудники пополняют ряды безнадёжных безработных (чаще всего средний их возраст 45–55 лет), а в этом возрасте, именно в силу высокой квалификации, человек не в состоянии пересилить себя, согласиться на добровольное отречение от того общественного статуса, который он имел прежде.

Безусловно, не всякая управляющая структура может быть построена оптимально – слишком многие факторы оказывают влияние на выбор организационных форм. Тут и традиции, требования режима секретности и конфиденциальности, необходимость интеграции с другими системами и многое другое.

Представьте себе, что в Вооружённых силах есть некая подсистема – воинская часть, где не действуют Уставы, командиры и начальники выдвигаются на общем собрании личного состава. Представьте далее, что эта подсистема обладает полномочиями выбора противника, определения своих задач и направления боевых действий. Конечно, вы понимаете, это лишь шутка. Тем не менее, сфера ИАО настолько специфична, что в области аналитической работы (а не несения гарнизонной и караульной службы или штабных игр) такие процессы могут происходить.

По существу, информационная и организационная иерархии могут быть разнесены в пространстве и времени и не мешать одна другой. Это означает, что даже в рамках жёстких ограничений, налагаемых регламентами государственной службы, может существовать подсистема, где реализуются методы информационного управления, но при условии наличия двойного контура управления: контур собственно административной подсистемы управления и контур информационной работы. На уровне внешнего согласования всё будет единообразно, специфика будет сокрыта от взгляда непосвящённого, существуя как бы в другом измерении. Так, собственно, и есть: во многих разведках мира существует своя, особая культура взаимоотношений, во многом отличная от системы отношений в Вооружённых силах государства и обусловленная спецификой ИАР.

Сегодня многие издания, затрагивающие проблемы бизнеса и управления, публикуют статьи, где специалисты в области менеджмента остро дискутируют о том, что есть корпоративная культура, какие аспекты деятельности организации она затрагивает. Похоже, ответ на эти вопросы давно найден в системе ИАО: корпоративная культура в первую очередь, затрагивает подсистемы информационного взаимодействия и управления.

Существует множество подходов к проектированию организационных структур, они описаны в литературе по организационному менеджменту. В системном анализе есть направление, исследующее вопросы синтеза структуры организационных систем. Предложена следующая классификация организационных структур:

– линейная (древовидная, иерархическая);

– линейно-функциональная;

– функциональная или матричная (древовидная со слабыми связями или многосвязная сетевая).

Соответственно согласно этому направлению системного анализа разработан ряд подходов к синтезу таких структур и организационных форм управления:

– нормативно-функциональный подход (унификация форм управления в системе более высокого уровня);

– функционально-технологический подход (построение организационной структуры в соответствии с информационными потоками, документооборотом);

– системно-целевой подход (дерево целей, как основа синтеза оргструктуры). При этом используются методы организационного моделирования, синтеза деревьев целей и задач, иные методы, диктуемые спецификой избранного подхода. В этой области признанными авторитетами являются отечественные учёные А.Г. Аганбегян, Л.А. Базилевич, С.А. Валуев, В.Н. Волкова, А.П. Градов, Б.З. Мильнер, Б.Л. Овсиевич, Г.Э. Слезингер и ряд других. Краткий обзор методик приведён в книге [Волкова 06].