Эмоциональный интеллект. Российская практика

От авторов

Когда мы внедряли систему аттестации персонала в одной сети магазинов, процесс «размораживания» занял около полугода. Несмотря на то что аттестация была продумана очень тщательно и по ее итогам могло возникнуть только

повышение зарплаты, сотрудники магазинов, никогда раньше не проходившие процедур оценки, были чрезвычайно напуганы и в той или иной степени сопротивлялись подготовке к аттестации.

В эти полгода HR-руководство разъезжало по магазинам и разъясняло, как будет проходить оценка, что нужно при этом делать, какие возможны изменения заработной платы после прохождения оценки. Директора магазинов выслушивали, утешали и успокаивали своих сотрудников.

Первый раз аттестацию можно было перепройти без каких-либо дополнительных условий. Если сотрудник оставался недоволен результатами, он мог пройти процедуру еще раз через небольшой промежуток времени. Если сотрудник слишком волновался перед началом оценки, ему помогали прийти в себя, предлагали начать заново, если что-то не получилось, и всячески подбадривали.

Эта система аттестации работает до сих пор, и сотрудники ею довольны. В то время как множество подобных изменений в компаниях погибло из-за отсутствия качественной подготовки к данной процедуре.

Второй шаг в процессе осуществления перемен – движение

. Акцент делается именно на слове «движение». Иными словами, важно сосредоточиться на процессе (хотя и помнить о цели), отслеживать, как проходят все запланированные изменения, и понимать, что можно сделать, если события развиваются не в соответствии с планом. По-прежнему здесь важно не торопиться – чаще всего в процессе выясняется, что при подготовке что-то было недодумано или не запланировано, именно поэтому речь идет о процессе. Не стоит раньше времени объявлять, что «мы все изменили!». Стоит говорить о том, что «процесс идет». Не все может оказаться так, как предполагалось, так как мы пока еще и не закончили. Изменения продолжаются.

Третьим и последним шагом в процессе внедрения изменений является этап замораживания

. Цель этого этапа – сделать осуществленные изменения необратимыми. На практике часто бывает, что даже после успешного осуществления преобразования ситуация постепенно может обращаться вспять. Это связано с тем, что первое время людям все еще хочется вернуть «все как было»; возникает своеобразная ностальгия по прошлому («Вот тогда было хорошо!»). А команды внедренцев обычно по своей психологии тяготеют к «стартапу», а не к «завершению». Им главное – начать, запустить процесс. А потом они теряют к нему интерес. Огромное количество проектов по внедрению изменений хорошо рассчитаны на этапе «запуска», но почти никак не продуманы на этапе «закрепления».

Вот почему так важно не торопиться с объявлением успешного завершения изменений – может возникнуть реакция: «Что, все? Слава богу. Ну видите, мы поняли, что мы можем… а теперь давайте делать как раньше, а?» Поэтому, чтобы не произошло плавного отхода назад, новое состояние необходимо зафиксировать, или «заморозить». Чаще всего для этого используется опора на достигнутые результаты и подкрепление тех действий, которые соответствуют «новому» периоду в жизни компании.