Эмоциональный интеллект. Российская практика

В-третьих, не жалейте времени и средств на обучение своих сотрудников навыкам коммуникации. Именно эти навыки необходимы членам любой группы, тем более команды. Зачастую руководитель уверен, что «уж мои-то сотрудники умеют эффективно общаться». Понаблюдайте за ними внимательно. Как они разрешают спорные ситуации? Разговаривают ли они так, что в конечном итоге каждый чувствует себя спокойно и радостно и мотивирован эффективно и бодро работать? Умеют ли сотрудники слышать друг друга? Довольны ли они сами тем, как осуществляется коммуникация между ними? Чаще всего ответ будет «нет». Связано это с тем, что по ряду причин коммуникация между людьми – это очень сложный процесс. И даже если человек прошел тренинг «эффективной коммуникации» и знает, к примеру, о техниках активного слушания – это совсем не означает, что теперь он умеет договариваться с другими сотрудниками так, что все остаются довольны, или ставит задачу так, что все делают именно то, чего он хотел. Коммуникация – это очень сложно, и стоит развивать эти навыки регулярно, постоянно, иначе говорить о команде не приходится.

Наконец, формируйте в своем подразделении командный дух. Когда он появляется?

Когда люди хорошо знакомы друг с другом.

И не факт, что корпоративы дают им эту возможность. Может быть, лучше устроить пикник, организовать праздник для детского дома или всем вместе пойти в кружок оригами. Может быть, стоит устраивать шутливые викторины на знание какой-то информации о других сотрудниках (только сначала стоит убедиться, что это не их личная тайна или «скелет в шкафу»). Может быть, общие сборища отдела стоит начинать с того, что каждый расскажет какой-нибудь факт о себе, который коллеги еще не знают. Может быть, стоит организовать «день талантов», когда каждый демонстрирует какое-то свое умение или обучает этому других. Придумайте, как дать возможность людям лучше узнать друг друга.

Когда люди понимают связь между собственными интересами и задачами и целями компании (подразделения).

Чтобы помочь людям увидеть эту связь, больше разговаривайте с ними об их планах, о том, как они связывают компанию и свое будущее, что им кажется важным… Если такие беседы проводить регулярно, а не раз в пять лет, то люди будут с нетерпением их ждать и охотно расскажут вам о своих интересах. Особенно если компания тоже будет готова помогать каждому сотруднику достигать своих интересов.

Когда люди чувствуют, что делают что-то важное.

Если у вашей компании есть настоящая миссия, которую люди знают и разделяют, вам проще. Если же миссии нет или люди считают ее пустой формальностью (что, к сожалению, часто бывает), найдите что-то другое. Это может быть миссия вашего отдела, а не всей организации в целом. Или если слово «миссия» вам кажется чересчур громким, пусть это будет БИХАГ или ваша сверхзадача или слоган. Желательно искать важную деятельность в работе, но если с этим возникают трудности, возможно, стоит найти возможности для благотворительности силами именно вашего отдела. Но, еще раз повторим, лучше найдите важное в работе. Пусть миссии великих компаний будут вам вдохновением. Спросите людей, в чем они видят высший смысл вашей работы. Если у вас хороший контакт с ними и сотрудники вам доверяют, вы удивитесь, сколько интересных мнений на этот счет они вам предложат. Большинство верят, что вы вместе делаете что-то очень важное, осталось только согласовать эти мнения.

Когда люди чувствуют свой вклад в общее дело. Причем желательно, чтобы этот вклад признавали все, а не только руководитель. Найдите способ отмечать вклад каждого. Может быть, можно придумать номинации, отмечающие уникальный талант каждого. Может быть, вы организуете регулярный обмен листочками с позитивной обратной связью между сотрудниками (или устный обмен). Или хотя бы раз в году, например, можно собрать благодарности каждому сотруднику в одну кучу и напечатать на красивой открытке или бланке. Если каждый сотрудник вспомнит что-то важное, таких благодарностей будет большое количество, и сотруднику будет очень приятно, как много его достижений помнят коллеги. Найдите способ не просто отметить вклад сотрудника, а дать возможность сотрудникам поблагодарить друг друга. И лучше, если эта благодарность будет личностной. В некоторых компаниях действуют анонимные системы благодарности, например корпоративная валюта, которую можно положить на чей-то счет в благодарность за помощь или какую-то услугу. Возможно, это хорошо работает для поощрения лучших сотрудников, но для создания командного эффекта лучше личная (совсем хорошо, если устная) благодарность.

Поддержание положительного баланса на «эмоциональном счету» (термин Стивена Кови)