Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

• откуда он к вам такой пришел;

• что его там не устроило;

• чего он искал;

• что он реально нашел у вас;

• почему у него получилось дать здесь результат.

В примере с риелтором после составления и изучения резюме, дальнейшего интервью с сотрудником, мы попросили высказаться по этим же вопросам его руководителя. И ответы на них выглядели так:

• Откуда он к нам такой пришел? Из федеральных крупных компаний, с управленческой должности в продажах.

• Что его там не устроило? Много продаешь, но это не сказывается прямо на доходе. Сидишь на работе допоздна и не видишь семью.

• Что он искал? Сферу, где можно быстро заработать и в будущем иметь гибкий график.

• Что он реально нашел у нас? Заработал на новую машину. Уже в процессе поиска большего по площади жилья.

• Почему у него получилось дать здесь результат? Он трудоголик, его психотип «P» по И. Адизесу[5], всего себя отдает делу, целеустремлен, много учится и работает над собой. Имеет хороший опыт из крупных компаний, способен системно подойти к любому делу.

Более информативный ответ на последний вопрос чаще дает как раз руководитель этого сотрудника. Как говорится, со стороны виднее.

Делайте выводы и формируйте портрет

После того как вы разными способами (изучение резюме, интервью, опрос руководителя) получили ответы на эти пять вопросов про каждого из топ-сотрудников, вы можете формировать портрет целевого кандидата.

Для этого нужно сопоставить все 3–5 резюме плюс итоговые получившиеся картинки про изученных сотрудников и найти в них общее. Важно абстрагироваться от лишних деталей и искать общее в самом ключевом. А именно, вы стараетесь «поймать инсайты» относительно общих для них циничных мотивов.

Это самое главное. Зачем они к вам пришли. Какая семейная, жизненная, жилищная ситуация вызвала эти мотивы. Допустим, это мамы, оставшиеся после развода с ипотекой и необходимостью обеспечивать детей. Или папы, у которых родился ребенок и понадобилось улучшить жилищные условия, и т. п. Понимая мотивы, вы выясните, чем привлекать сотрудников.

Но не менее важно и откуда. Зная это, вы увидите направление для их поиска и привлечения. Ищите инсайты по поводу общих для них:

• прошлых мест работы. Иногда может оказаться, что они все работали в одной организации, на одном проекте, состояли в той или иной ассоциации. Но порой нужно смотреть более абстрактно, просто на отрасль или тип компании: в сфере образования, в FMCG, в банках, в крупных федеральных компаниях, в стартапах и т. п.;

• учебных заведений. Возможно, все они учились в одном вузе, сузе или просто на одном факультете. Может быть, пришли, когда учились на одном и том же курсе или сразу после выпуска;

• опыта. Возможно, у всех был специфический опыт: волонтерства, работы в MLM-маркетинге, службы в органах, прохождения схожих учебных программ и т. п.

Дополнительные сходства могут рассказать, почему у всех из них получилось показать результат. Тогда это поможет нам легче узнать нужного кандидата среди соискателей. Например, дополнительные сходства могут быть в следующих плоскостях:

• Психотип. Мы предпочитаем использовать классификацию Адизеса как самую простую, практичную и быстро осваиваемую даже теми, кто с ней был совсем не знаком. Но вы можете использовать любую, какой владеете. По Адизесу вы можете увидеть, например, что все они «результатники – достижители».

• Проведение свободного времени. Допустим, все любят читать, учиться, заниматься спортом, ходят в похожие или даже одинаковые кружки и секции.

Теперь, найдя общее, можно составить портрет или порт-реты целевого сотрудника. Да, портретов может оказаться несколько.

Структура портрета

• Откуда (опыт, навыки, учебное заведение и т. п.).

• Почему (жизненная, семейная, финансовая ситуация, цели, мотивация работать у нас).

• Где (места «массового обитания» подобных кандидатов).

• Как узнать (психотип, увлечения, образ жизни) – это факультативный блок портрета.

Под портретом рекомендую написать Ф. И. О. хотя бы одного сотрудника – живой пример, носитель такого портрета. Чтобы вдруг у вас не возникло соблазна отразить в порт-рете «Бэтмена» – несуществующего супергероя.

Как может выглядеть портрет целевого сотрудника?

Целевой портрет риелтора в рассмотренном выше аген-тстве недвижимости полностью совпал с образом, который уже проявился после анализа одного сотрудника. Два других оказались как две капли воды похожи на него, хотя сначала это было неочевидно.

Откуда. Переехавшие из другого города; управляли отделами продаж в крупных федеральных компаниях.

Почему. Переезд ближе к морю; поиск места, где можно зарабатывать безлимитно в продажах и в перспективе влиять на свой график работы.