Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Мы нашли лучшие квартиры в Нижнекамске в помесячную аренду. Они оказались достойно отделаны, а цены были низкими: город-то всего стотысячник. Учитывая, что в одну квартиру мы могли разместить нескольких рабочих, при разделении стоимости на человека получалось всего 2–3 тысячи в месяц. Очень выгодно!

Дальше пошел холодный обзвон, который в конечном итоге дал нужный результат: бригады в требуемом количестве приехали. О сложностях в процессе обзвона и их преодолении расскажу в одной из следующих глав.

Однако, напомню, у нас был еще один портрет. Это студенты, которые хотели летних подработок. И, понятное дело, к ним мы уже применили модель «Васко да Гама» с созданием «школы отделочника»:

• бесплатное обучение профессии за 14 дней под руководством опытного наставника;

• практика в ходе обучения;

• работа на объекте после обучения с расценками чуть ниже рыночных.

Был создан лэнд с продвижением через основные социальные сети. Студенты набежали быстро.

Ценностное предложение сотруднику

Как вы поняли, выбор HR-модели – решение не менее ответственное, чем выбор бизнес-модели. По сути, HR-модель и становится частью бизнес-модели. Уже определившись с этим, вам стоит обновить ценностное предложение для сотрудника – employee value proposition, дальше в книге я использую аббревиатуру EVP. Корректно сформированное предложение работодателя позволяет привлечь и удержать наиболее талантливых сотрудников.

Как создать EVP?

• Сформулируйте, чего хотят представители портрета. Для этого иногда достаточно проведенной ранее работы по составлению портретов. Если понимаете, что информации не хватает, проведите дополнительные интервью, расспрашивая людей, что им нравится в работе, как выглядит работа их мечты и т. п.

• Убедитесь, что вы правильно поняли их образ идеальной работы. Например: «Если будет возможность два дня работать из дома, обучаться профессии и не иметь потолка в доходе, это для вас привлекательно?»

• Подумайте, как дать важные для них условия (свободный график, помощника, долю, профессиональное обучение и т. п.). Не замену их желания, например, вместо помощника дать бота, а именно выполнить в точности – дать помощника.

• «У нас уже это есть», – часто говорят собственники, но упорно не хотят видеть разницу между тем, что есть и что хотят сотрудники. Например, когда сотрудники хотят один день в неделю работать из дома, собственник говорит: «Ну, в принципе, если отпрашиваются поработать денек дома, я обычно не возражаю». Согласитесь, это не то же самое, что регулярно предоставляемый день.

• Вы увидите, на какой страх, убежденность, стереотип опирается ваша неготовность пойти навстречу потребностям сотрудников.

• Сформулируйте его. Обычно набор ограничивающих убеждений невелик:

✓ «они это получат, а потом уйдут или перестанут нормально работать»;

✓ «мы не сможем это организовать» (мы слишком маленькая компания, у нас маленький город и т. д.);

✓ «это слишком дорого нам обойдется».

Теперь вам есть с чем работать.

• Собирайтесь с разными людьми, желательно предпринимателями со свободным мышлением без лишних ограничений, и задавайте вопросы: «Как нам это правильно организовать?», «Как уменьшить риск их ухода?», «Как сделать это рентабельным?», пока не найдете ответа. Ваша задача – сделать EVP выгодным для компании, но при этом максимально близким к образу идеальной работы для представителей портретов.

• Проведите тест EVP, озвучив его 5–7 носителям портрета лично. Если они отреагируют бодро, в формате «это интересно», «раньше никто такого не предлагал», «можно попробовать», «у меня лишь несколько уточняющих вопросов», значит, вы попали в точку, и можно переходить к следующему этапу.

• Если же реакция вялая, в духе «надо подумать», скорее всего, вы не смогли сломать свой стереотип и действуете в старой парадигме, со множеством «надо так», «мы можем предложить только это», «а вот так совсем невозможно» и т. д. Тогда возвращайтесь к пункту 4 – выявлению своих ограничивающих убеждений.

Слом стереотипов

Давайте вспомним приведенные в этой главе примеры. Если бы каждому из собственников за год до описываемых событий мы рассказали, в чем будет заключаться их EVP сотрудникам, они бы сделали круглые глаза и покрутили пальцем у виска.

«Менять наш режим работы 2/2?!»

«Снимать рабочим квартиру с евроремонтом?!»

«Давать риелтору помощника?!»

«Бесплатно обучать студентов отделочным работам?!»

У них были убеждения, что такое невозможно. Почему?

«Потому что невозможно никогда!»

«Так не делают!»

«Это невыгодно!»

«Мы не можем себе это позволить!»

«А ведь тогда они будут (и дальше идет перечень всех смертных грехов)».

Но если не поменять этих убеждений (которые после их смены можно смело назвать стереотипами), ваше EVP кардинально не поменяется, а значит, вы не избавитесь от кадрового голода. И, конечно, это происходит в большинстве случаев. Ломать свои стереотипы, действовать смело и нестандартно способны немногие. И они избавятся от кадрового голода, а у остальных он останется.