Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Теперь, уважаемый читатель, вы уже хорошо понимаете мою внутреннюю улыбку, когда я в очередной раз слышу: «Как вы сможете найти нам персонал? Мы уже все перепробовали! Где же вы их будете искать?»

На это я привычно отвечаю: «Работа над кадровым голодом – это прежде всего работа над вашими убеждениями. Работа с головой – самое сложное, и 100 %-ных гарантий успеха нет. Но зато, если нам удастся решить эту задачу, остальное – дело техники».

Задание

Выберите для каждой из проблемных массовых позиций одну или две HR-модели, но не более одной модели под один портрет.

Проведите интервью с представителями каждого портрета, чтобы понять, что им нужно, чтобы пойти к вам.

Обсудите на мозговом штурме с коллегами, как это создать, сохраняя рентабельность для вас.

Упакуйте это в понятное предложение.

Проведите тест нового предложения на представителях портрета, чтобы убедиться: вы сделали то, что даст результат.

Резюме

На четвертом шаге вы создаете конкурентные преимущества для тех, чей портрет сформировали.

Начинать лучше с выбора HR-модели. Есть две базовые модели для масштабирования.

«Манчестер Сити» – создание условий для привлечения самых лучших представителей профессии.

«Васко да Гама» – создание «фирмы-школы» для людей без опыта, желающих расти в профессии.

Также иногда целесообразно прибегнуть к одной из дополнительных моделей:

• «Ювентус» – привлечение выходцев из конкретных компаний.

• «Спартак» – срочный найм опытных с оплатой выше рынка ради спасения бизнеса.

Для каждого портрета выбирается только одна модель. Но для одной должностной позиции может быть несколько моделей.

После выбора модели нужно сформулировать образ идеальной работы для представителей портретов целевого сотрудника. На основании этой информации следует внести изменения в текущее предложение – EVP.

Глава 7 Вдохновляющая лестница

Если вы поняли, что для вас актуальна модель «Васко да Гама», вам нужно прочитать эту главу. «Фирма-школа» невозможна без лестницы карьерного роста. Помню, когда первый раз узнал про лестницу, был поражен ею.

Я работал коммерческим директором филиала компании «МегаФон» по Оренбургскому региону, и однажды раздался звонок из местного McDonald's. Молодая девушка с приятным голосом представилась Марией и пригласила приехать к ним для обсуждения совместной с «МегаФоном» акции в их заведении. Я с интересом согласился.

Когда я вышел из машины и направился ко входу, сотрудница лет 18 быстрым уверенным шагом вышла мне навстречу.

– Здравствуйте! Вы ведь Павел Петрович? Я вас узнала! А я Мария, замдиректора McDonald's. Это я вам звонила. Рада знакомству!

– Добрый день, Мария. Взаимно! У вас уже такая высокая должность. Поздравляю!

Мы подошли к столику, и девушка сказала:

– Хочу вас познакомить с моими коллегами. Это Юлия – замдиректора, Елена – замдиректора, Наталья – замдиректора, Светлана – замдиректора.

Я посмотрел на девушек, которым всем было лет по 18–20. Честно, даже опешил от такого количества замдиректоров в небольшом ресторане. Их горящие глаза, воодушевление, гордость от звучания их должности – одно из самых ярких бизнес-впечатлений за всю жизнь.

Тогда мне хорошо стала понятна суть лестницы карьерного роста. Для начала представим, что ее нет. Вам нужны официанты, кассиры, повара. Они приходят, работают некоторое время, выполняя рутинную непростую работу. Сначала у них мало опыта, и они просто довольны, что вы их вообще взяли хоть на мизерную зарплату.

Но потом они понимают, что уже всему необходимому они обучены. А людям с опытом другие рестораны готовы платить больше. Почему бы не воспользоваться этим и не покинуть тех, кто тебя всему научил? Какой смысл оставаться здесь?

Если вы не хотите, чтобы обученный с нуля персонал уходил с массовых должностей, стоит подумать о создании карьерной лестницы. Эта лестница вырастает из одной ступеньки. Например, вместо одной должности повара у вас теперь будут:

• повар-стажер;

• повар холодного (горячего) цеха;

• старший повар;

• су-шеф;

• шеф-повар.

Вместо одной должности продавца будут:

• продавец-стажер;

• продавец;

• продавец-консультант;

• старший продавец;

• продавец-эксперт.

Вместо одной должности аналитика будут:

• стажер;