Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

• младший аналитик;

• аналитик;

• старший аналитик;

• лидер команды;

• архитектор.

Что дает лестница карьерного роста

В чем смысл такого подхода?

• лестница дает возможность сотрудникам сделать быстрый карьерный скачок в профессии, начав с нуля, не имея опыта;

• это привлекает в компанию наиболее амбициозных и трудолюбивых сотрудников, которые готовы брать на себя ответственность и вкладываться как следует;

• вашим конкурентам теперь будет не так просто переманить их к себе.

Почему? Допустим, я получаю как аналитик зарплату Х, а мне в другой компании предлагают зарплату 1,5 Х. Уходя, я вроде бы неплохо выигрываю. Но перейдя на работу туда аналитиком, я им так и останусь в ближайшие годы. Да, буду больше зарабатывать первое время, но этот заработок, мои навыки, мой уровень ответственности не будут стремительно расти, я застыну надолго на этом уровне.

А вот если я останусь в «фирме-школе», то уже за два ближайших года дорасту до позиции «архитектор», на которой уже в этой компании буду получать 1,5 Х. А если еще год поработаю архитектором и уже потом захочу уйти, то смогу перейти на все 3 Х. Так что, даже меркантильно рассуждая, мне выгоднее и интереснее остаться и расти здесь. Иными словами, «взбирающемуся по лестнице» есть что терять.

Конечно, найдутся и такие, кто предпочтет «синицу в руках». Но на этапе найма вы можете делать выбор в пользу сотрудников с более амбициозными жизненными целями, которые способны мыслить наперед и предпочитают «журавля в небе».

Когда лестница действительно вдохновляет

Чтобы лестница вдохновляла, над «журавлем» стоит поработать еще лучше. В рассмотренных выше примерах не было должностей, которые бы можно было назвать работой мечты. А если мы добавим такие позиции и покажем реальный путь к ним в несколько лет? Это ведь привлечет и удержит еще большее количество сотрудников. Как могут выглядеть должности, близкие к мечте?

Для повара после должности «шеф-повар»:

• управляющий рестораном,

• владелец ресторана по франшизе.

Для аналитика после должности «архитектор»:

• управляющий партнер.

Если вы не хотите, чтобы обученный с нуля персонал уходил с массовых должностей, стоит подумать о создании карьерной лестницы. Эта лестница вырастает из одной ступеньки

Для продавца после должности «продавец-эксперт»:

• внутренний тренер;

• администратор;

• директор магазина;

• управляющий магазинами;

• бизнес-партнер, владелец франшизы.

То есть верхняя ступень каждой из вышеописанных лестниц – это возможность стать владельцем собственного бизнеса. Вот как это работает: молодой человек 18–22 лет приходит к вам на работу, не имея ни дня опыта в профессии, и слышит, что уже через 4–5 лет он сможет стать настоящим бизнесменом!

Легко ли его теперь переманить к себе на должность повара, продавца или аналитика? Таким ли уж весомым аргументом теперь кажется умноженная в 1,5 раза его зарплата? Нет, если:

• верхняя ступень вашей лестницы совпадает с его мечтой;

• он верит в себя, а также в шанс дойти до верхней ступеньки достаточно быстро;

• ваша система, компания и люди вызывают у него доверие.

Для достижения последнего пункта придется приложить немало усилий. Более того, если вы сделаете 9 из 10 усилий на высшем уровне, а в одном провалитесь, то все остальные пойдут насмарку. Ведь даже один слабый пункт подорвет все доверие к вам, и проще будет выбрать «синицу в руках».

Система и люди

Что же вам предстоит выстроить, чтобы вдохновляющая лестница надежно срабатывала? Центральные системные элементы, помимо самой лестницы:

• технология группового отбора;

• процесс адаптации;

• вводное обучение;

• наставничество.

О них мы поговорим в 9-й и 12-й главах книги.

Второе составляющее звено кроме системы – это, конечно, люди. Вы сможете вызвать доверие, если стажер воочию увидит сотрудников, которые пришли в компанию без опыта несколько лет назад и теперь занимают высокие позиции, имея достойный доход.

Если таких сотрудников у вас нет, доверие могут вызвать наставники и руководители, которые готовы делиться опытом с новичками и в этой отрасли «собаку съели». Если же вы не можете похвастаться и этим, стройте привлекательность «фирмы-школы» вокруг фигуры лидера – основателя компании. Он должен упаковать свою историю успеха и вдохновенно рассказывать, как поможет стажерам повторить свой путь.

Если лестница все еще кажется вам не очень эффективным инструментом, вспомните MLM-компании (Amway, Oriflame, Mary Kay и др.), в которых она не только служит стержнем бизнес-модели, но и привлекает сотрудников на работу без оклада. Более того, стажеры даже вкладывают деньги, чтобы подняться на первую ступень.

Принципы создания лестницы