Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

• Обеды с одним из первых лиц компании. Они могут проходить раз в квартал, могут реже или чаще. Если это первое лицо известно своей жесткостью или иными управленческими перегибами, лучше не вводить такую «вишенку»: она испортит все блюдо. Но если первое лицо обладает высоким авторитетом, является ярким лидером, почему бы это не использовать?

• Дополнительный социальный пакет. Здесь может быть, например, расширенный ДМС, оплата фитнес-карты не на 50 %, а на 75 % и т. д.

• Дополнительные дни к отпуску или право первому выбирать даты отпуска.

• Отдельный кабинет, корпоративный автомобиль и прочие рабочие привилегии.

• Подарки с корпоративной символикой. Тут опять нам есть чему поучиться у MLM-компаний. От портмоне, блокнотов и ручек до портфелей и даже брендированных автомобилей.

Из всех перечисленных «ингредиентов» вы сможете создать оригинальный и вкусный «многослойный торт», вызывающий желание у ваших стажеров добраться до каждого из слоев и ощутить его вкус.

Восемь этапов создания лестницы

Выберите должность. Одновременно не стоит прорабатывать несколько лестниц, лучше делать это по порядку. Начните с самой проблемной позиции.

Соберите команду для проработки лестницы. В нее стоит включить прямых и косвенных руководителей, сотрудников HR-службы, а также опытных сотрудников, работающих на этой позиции. Наметьте себе 3–6 встреч примерно по два часа с еженедельной периодичностью. После каждой встречи давайте домашние задания участникам команды.

Продумайте названия ступеней. Используя описанные выше принципы, сделайте названия красивыми, солидными и, возможно, нестандартными. В этот этап стоит вложиться как следует.

Пропишите компетенции и ответственность на каждой. Отталкиваться лучше от средней (исходной) позиции, так как она уже хорошо знакома. По сути, придумывать ничего не надо, лишь описать факт. Например, если вы делаете лестницу для продавца, то сначала пропишите именно для продавца. Потом, двигаясь по уменьшению, сделайте для стажера, потом уже идите по возрастанию (продавец-консультант, старший продавец и т. д.). Когда вам нужно от исходного сначала тут убрать, а там добавить, дело пойдет легче.

Продумайте срок пребывания на каждой. Это срок, по истечении которого сотрудник получает право пройти аттестацию на вышестоящую позицию. Лучше, чтобы он составлял 3–12 месяцев и увеличивался по мере восхождения по лестнице. Если срок будет меньше, позиция не будет воспринята всерьез, если больше – может показаться неинтересным «журавлем».

Продумайте зарплату. Здесь используйте те же принципы, что и на этапе прописывания компетенций и ответственности.

Пропишите дополнительные мотиваторы (обучение, соцпакет и пр.). Вот здесь особенно будет полезен мозговой штурм. Чем больше дополнительных мотиваторов вы придумаете, тем меньше будет желание сойти с такой лестницы.

Оформите в документ (положение о лестнице карьерного роста, положение о «фирме-школе», этапы карьерного роста в компании). Форма документа должна соответствовать культуре вашей компании и принятым у вас традициям оформления подобных документов. Лучше его делать кратким, содержащим информацию строго по сути и таким, чтобы он легко запоминался. Будет лучше, если дополнительно (помимо текстовой формы) вы оформите его с помощью дизайнеров в виде презентации, плаката, буклета, HR-портала и т. д.

Карьерный «лифт»

Вход в «лифт»

Для описания HR-модели «Васко да Гама» я использовал уже немало метафор: «фирма-школа», «лестница», «многослойный торт». Но все-таки для полного понимания стоит ввести еще одну, сравнив эту модель с лифтом.

В лифт люди заходят и выходят. В обычный лифт можно зайти на любом этаже и выйти тоже. Но в «фирме-школе» не так. Зайти в этот лифт можно только на первом этаже, то есть с позиции стажера. Дальше можно подняться на этом лифте до самого верхнего этажа.

Может ли посторонний зайти в этот лифт на более высоких этажах? Иными словами, будет ли «фирма-школа» нанимать людей извне на должности продавцов, старших продавцов, администраторов и т. п.? Никто, конечно, ей не запретит, и жизнь может, что называется, заставить. Но это будет отклонением от концепции. За решение нанять человека со стороны на более высокую позицию «фирме-школе» придется заплатить:

• такой сотрудник обойдется дороже;

• он будет носителем чуждой культуры;

• если он руководитель, ему будет непросто завоевать авторитет в уже сложившемся коллективе, прошедшем вместе «огонь и воду»;

• амбициозные и перспективные сотрудники, которые рассчитывали на повышение, хотели занять эту должность, могут быть демотивированы, и из-за этого у них может возникнуть желание покинуть компанию;