Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Предыдущие две главы были посвящены четвертому шагу борьбы с кадровым голодом – созданию конкурентных преимуществ для приоритетной группы. В этой главе рассмотрим пятый шаг – маркетинг, поддерживающий стратегию.

В маркетинге все так быстро меняется, что многие книги на эту тему устаревают не за годы, а за месяцы. Мне хотелось бы дать вам эталон продающей вакансии и маркетингового плана ее продвижения, но такие «эталоны» устареют и перестанут давать результат еще пока тираж будет печататься в типографии.

Поэтому, чтобы максимально продлить актуальность этой главы, поделюсь с вами ключевыми принципами HR-маркетинга. Они выведены мной и моими коллегами на практике. Адаптация этих законов с учетом здравого смысла и специфики вашей компании и должности поможет вам сделать и упаковку EVP, и продающую вакансию, и план ее прод-вижения. Именно запуску вакансии в работу посвящен первый блок законов HR-маркетинга.

Стратегические принципы

EVP основывается на выявленных потребностях приоритетной группы. Вспомните интервью, которые вы проводили с представителями целевых кандидатов. Чего они хотели? Например, студенты желали получить серьезную работу, не имея опыта. Рабочих интересовал длительный контракт. Значит, на это нужно обязательно сделать упор в HR-маркетинге.

EVP может отражаться не только в описании вакансии, но и на вашем сайте для соискателей, в буклете, объявлении на двери и, конечно, в скрипте сотрудника, который будет общаться с кандидатами.

Включайте в EVP условия, которые вы предлагаете специально для целевых кандидатов. Скажем, гибкий график для студентов, квартира с евроремонтом для рабочих, возможность стать совладельцем для стоматологов. Это обязательно нужно отражать.

Опишите вакансию на языке приоритетной группы. Одна из причин, по которым нет типовых продающих вакансий, – каждая группа доверяет определенному языку и стилю описания. Так, описанная умными и красивыми словами вакансия проваливается при найме вахтовиков, потому что им кажется, что тут обманут. С продвинутыми топ-менеджерами, наоборот, хуже работает вакансия, выдающая, что собственник не знаком с терминами менеджмента и живет «по понятиям» 90-х.

Расширяйте воронку. Поразительно, как много людей до сих пор пытаются запихнуть в вакансию все возможные требования и обязанности, делая из нее длиннющую простыню. Видимо, они мыслят так: «Нам не нужно, чтобы нас беспокоил своими откликами абы кто. Только тот, кто имеет весь указанный опыт и сможет справиться со всеми перечисленными обязанностями. Пусть этот чудесный человек прочитает и увидит в описании себя. Тогда откликнется именно он, а на неподходящих мы не будем тратить время». Такой вот волшебный «самоотсев» худших и «самоподбор» лучших должна произвести эта чудо-вакансия.

Ваша задача – создать поток кандидатов, максимально расширить воронку на входе. Согласитесь, из 100 выбирать явно легче, чем из 30. Лучше потратить 20–30 минут, чтобы отсмотреть неподходящие резюме, чем потом переживать и сокрушаться, что выбирать не из кого.

Принципы продающей вакансии

Название должности: стандартное, но престижное. «Уборщик территорий» звучит хуже, чем «специалист по клинингу». Но когда вы опубликуете вакансию с таким названием, наверняка столкнетесь с мизерным количеством откликов. Почему? Почти никто не задает в поисковой строке вакансии с таким нестандартным названием. Иногда срабатывает такой компромисс: название должности пишется стандартное – «уборщик территорий», а уже в тексте вакансии расшифровывается, что «мы ищем специалиста по клинингу».

Зарплата в заголовке вакансии: от средней до максимальной. Представим, что в вашей вакансии оклад – 50 тысяч рублей, с учетом бонусов можно максимально получить до 120 тысяч рублей, но в среднем сотрудники на этой позиции зарабатывают по 80 тысяч рублей в месяц. Если вы напишете в заголовке вакансии лишь оклад в 50 тысяч рублей, вряд ли увидите хотя бы единичные отклики. Указав максимальный доход в 120 тысяч рублей, создадите неадекватные ожидания.

Поэтому, чтобы сохранить баланс между честностью и привлекательностью, лучше в заголовке указать зарплату от средней до максимальной. А в тексте объявления прописать размер оклада, чтобы быть предельно честным. Есть важный нюанс: что считать максимальным доходом? Часто собственники говорят: «На этой должности можно заработать хоть миллион! Потолка нет!»

Но вы ведь не будете указывать миллион? Кто поверит, что он сможет стать тем великим, кому впервые такое удалось? Поэтому максимальным доходом на должности считается тот, который хоть раз на практике зарабатывали сотрудники компании. Например, менеджер по продажам однажды заработал 120 тысяч рублей, и это был рекорд. Тогда эта сумма и считается максимальной.