Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Предприимчивость, стратегическое мышление, организованность, структурированность, умение быстро принимать решения и действовать.

Выраженные лидерские качества и навыки межличнос-тного общения.

Гибкость, умение видеть и предлагать разные способы решения задач.

Высокий уровень личной ответственности и ориентация на результат.

Высшее образование: экономическое, финансовое, маркетинг, менеджмент. Приветствуются дополнительное бизнес-образование, современные знания в области менед-жмента и управления продажами. Знание основных методов и принципов анализа и прогнозирования.

Уверенный пользователь ПК: MS Office, 1С, CRM, Visio.

Теперь возникает несколько вопросов:

• Сколько людей в принципе соответствует этим требованиям?

• Сколько из них ищет сейчас работу?

• Скольким из тех, кто соответствует и ищет работу, понравится эта вакансия?

Есть такое понятие в маркетинге – «автоворонка». Видимо, авторы таких объявлений хотят организовать себе «автоподбор» сотрудника. Логика у них, похоже, такая: «Нам нужен идеальный кандидат. Давайте, чтобы не тратить время на всякие разборы резюме, обзвон откликнувшихся и собеседования, просто опишем все, что нам нужно от этого человека, по максимуму. И люди сами, представляете, сами оценят, подходят они под это описание или нет. И откликнутся только те, кто подходит, а мы сэкономим время. Ну классно же я придумал?»

По факту, конечно, откликнутся две категории соискателей: кто этот список просто не прочитал, либо тот, кто самоуверенно считает, что соответствует. А достойные кандидаты, смутившись тем, что с парой-тройкой строк они слабо знакомы, скорее всего, пропустят вакансию мимо.

Как я уже говорил: надо не сузить поток кандидатов, а расширить его. Чтобы было из кого выбирать. В конце концов, потратить лишнюю минуту на чтение резюме, которое вы сочтете нерелевантным, не так страшно, как ломать голову над вопросом, почему у вас нет откликов. Зато к вам попадут отклики от «скромных трудяг», которые любят работать и качественно выполняют обязанности, но не любят себя продавать.

Поэтому, чтобы быть привлекательными, лучше снизить в вакансии требования к опыту до минимума. Это могут быть отсутствие опыта, год, три или пять в зависимости от вашей ситуации. И нет смысла писать «опыт в нашей сфере будет преимуществом». Когда вы публикуете вакансию, выбираете пока не вы. Позже будете отдавать предпочтение кандидатам с нужным отраслевым опытом. Сейчас привлекайте достойных кандидатов. Поэтому если опыт в вашей отрасли обязателен, так и пишите. Не обязателен – не пишите никаких «желательно».

Дублировать навыки из блока «обязанности» смысла нет. Скажем, если в обязанностях написано про работу в CRM, то повторять в требованиях «навык работы в CRM» не нужно. Ключевые профессиональные (hard skills) навыки должны быть очевидны из описания обязанностей. Если они неочевидны, а обучить вы им не сможете, тогда добавьте их в блок требования. Например, программирование на Python.

Но в основном блок «требования» – это про дополнительные навыки (soft skills). Какие навыки работы с клиентами, командой, сотрудниками, поставщиками для вашей компании непременно необходимы? Укажите 4–6, без которых вы точно не возьмете сотрудника на работу.

Избегайте штампов

Все формулировки, которые повышают конверсию, постепенно становятся штампом. А это значит, что работают они все хуже и хуже. К примеру, призыв к действию в концовке вакансии: «откликайтесь», «присылайте резюме», «приходите к нам» и т. д. – раньше заметно увеличивал конверсию. Как и фраза «Мы ищем…» Но когда это стали применять почти все, эффект от них заметно снизился.

Штампы возникают и распространяются в HR-сфере довольно быстро. Поэтому и вакансии, которые приносили вам сотни откликов, спустя полгода могут потерять эффективность больше чем в два раза. Причина, конечно, не только в штампах, но в том числе и в них. Поэтому раз в три месяца читайте вакансии конкурентов. Если видите, что они похожи на вашу, собирайтесь и придумывайте новое объявление. Затем запускайте вашу гипотезу в тест.

Пример