Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Самый важный принцип, пожалуй. Надеяться на свои творческие, предпринимательские и прочие способности, верить, что ваша первая версия вакансии непременно сработает, явно не стоит. Такое часто случается, когда мы ищем одновременно для десятка компаний менеджеров по продажам, руководителей отделов продаж, операционных директоров и маркетологов.

Вакансии, которые срабатывают с одной компанией, в том же виде плохо работают с другой. Все время нам приходится «подкручивать», придумывать, тестировать заново. Подход здесь такой:

• написали текст и опубликовали вакансию;

• посмотрели три дня;

• оценили, совпало ли количество и релевантность откликов с прогнозируемым;

• если нет, меняете текст вакансии;

• смотрите еще три дня;

• при необходимости повторяете цикл;

• перестаете менять, только когда количество и релевантность откликов вас устраивают.

Что именно можно менять, обсудим ниже.

Нет идеальных и универсальных каналов. Самый забавный вопрос, который я слышу от рекрутеров: «Порекомендуйте канал, на котором можно найти сотрудников. А то на hh.ru их нет…» Обычно, если их на hh.ru нет, и в других каналах не будет густо. Но, конечно, есть исключения. Однако принцип здесь такой: если вы и нашли суперканал, он все равно быстро иссякнет.

Это закон развития системы. Как пустынный пляж, на который вы приехали первыми. Потом про него узнают другие люди, и вот уже там не протолкнуться. Так же было, например, в период пандемии летом 2020 года, когда мы на различных телеграм-каналах искали менеджеров по продажам на удаленную работу.

Можно было за неделю собрать удаленный отдел продаж. Но спустя уже полгода эффективность этих каналов драматически упала: про них прознали все. Поэтому идеальных каналов нет и быть не может. Равно как и универсальных.

С одной стороны, искать сотрудников можно где угодно: через рекламные щиты, крупные соцсети, рекламу на подъездах, да хоть на сайтах знакомств или поиска недвижимости. Так, одно агентство недвижимости в небольшом городе задействовало более 15 каналов, а результатом довольно не было.

Массированная бомбежка по всем каналам подряд вряд ли будет эффективна. Напомню: если вы хорошо поняли портрет целевого сотрудника, то знаете и каналы, по которым легче всего к нему достучаться.

Студентов для «Мира красоты» мы искали на «Авито», давая объявления. Рабочих для «Аквалюкса» мы тоже искали на «Авито», но уже методом холодного обзвона. А еще давали рекламу в социальные сети для местных студентов. Врачей в «Новадент» искали по сообществам стоматологов.

Обсуждайте с командой итоги теста

Работа с вакансией и каналами продвижения – это тот самый случай, когда «одна голова хорошо, а две лучше». Если дело идет тяжело, привлекайте коллег из своего HR-отдела, руководителей бизнес-подразделений, зовите на помощь сообщество. Соберитесь буквально на 15 минут и сообщите всем заинтересованным лицам: «Прошло три дня. Откликов мало. Релевантных нет. Давайте накидаем новых идей, какие следующие гипотезы будем пробовать».

Что делать, если вакансия не срабатывает

Теперь поделюсь десятью лучшими гипотезами, которые помогают, если поиск все-таки зашел в тупик. Уверен, они пригодятся и вам.

Как вас видит сотрудник? В первую очередь взгляните на процесс найма глазами соискателя. Возможно, он вас не видит вообще или видит в плохом свете. Можно сделать это разными взаимодополняющими путями.

• Задать в поиске от имени соискателя нужную должность. Допустим, «менеджер по продажам». И посмотреть, какие предложения выходят, например, на сайте hh.ru. На какой странице выдается вакансия от вашей компании. Насколько привлекательно она выглядит на фоне конкурентов.

• Создать фиктивное резюме соискателя с подходящими вам и конкурентам опытом и навыками. Указать телефон и выложить это резюме. Количество звонков от крупных компаний уже в первые часы после публикации может вас поразить: их будет много с самыми разными предложениями, и вы поймете реальную силу своих конкурентов на рынке труда.

• Изучить отзывы о работодателях, в том числе и о вас. Если вы поймете, что сложившийся бренд вашей компании как работодателя мешает вам привлекать сотрудников, можно сделать следующее. Ответьте на оставленные отзывы. Поблагодарите каждого за отзыв и за работу в компании. Напишите, какие меры по улучшению ситуации предприняты. Кроме того, попросите действующих сотрудников писать регулярно правдивые отзывы, что реально сейчас происходит в компании.