Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Требования к опыту. Посмотрите, какой опыт вы хотите. Возможно, требуете слишком большой (например, свыше семи лет) или очень специфический (например, в продажах строительных кранов). Есть ли возможность снизить эти требования? Почему именно семь лет, а не три или пять? Почему нужен столь специфический опыт? Может, будет достаточно опыта в продажах руководителям строительных компаний? Или вообще руководителям компаний? Вы совсем не готовы учить? Тогда спросите себя, что лучше: полгода потратить на поиск одной «звезды» без гарантии успеха или за этот же период обучить нескольких толковых менеджеров?

Название должности. Если оно у вас нестандартное, попробуйте поменять на более привычное для соискателей. Или попробуйте сделать название более привлекательным. У нас срабатывало, когда мы меняли «менеджер по продажам» на «менеджер по оптовым продажам» и «торговый представитель».

Не ищете ли волшебника? Если откликов нет, хотя условия привлекательные, подумайте, реалистичен ли портрет кандидата. Попробуйте поискать в базе hh.ru резюме (можно это сделать без покупки доступа, если не нужны контактные данные), которые, на ваш взгляд, подошли бы для вашей вакансии. Если это не удается, значит, вы ищете волшебника. Скорее всего, на замену ушедшему суперсотруднику. Подумайте, какой функционал все-таки нужно выполнять, и убедитесь, что такие люди в базе в принципе есть.

Делить должность на две. В свое время после ухода Александра Изосимова с поста генерального директора и главного исполнительного директора (CEO) сотового оператора «ВымпелКом» его место заняли двое: Александр Торбахов и Борис Немшич. Такое решение актуально не только для топовых позиций в крупных компаниях.

Оно может помочь, когда вы долго и безуспешно ищете достойную замену специалисту, который обладал редким сочетанием навыков. Например, технической экспертизой и умением продавать, управленческими навыками и способностью держать на себе ключевых клиентов, умением вести международные переговоры и управлять проектами и т. п.

Искать такого же уникального человека, как правило, бессмысленно: их просто нет либо в природе, либо на рынке труда. И вы быстро в этом убедитесь. Тогда разделение должности на две, скажем, на технического консультанта и руководителя отдела, ускорит закрытие ключевых процессов, упростит управление и при необходимости замену этих людей.

Да, суммарно они будут зарабатывать, скорее всего, больше, чем предыдущий суперработник, но и времени на работу отдадут в два раза больше, чем он один. Опыт показывает, что это выгодное решение.

Удаленка. Кроме розничной торговли и производства, где офлайн-присутствие обязательно, во всех остальных случаях можно рассмотреть вариант удаленной работы. Большинство согласны с ним на «теоретическом уровне». Выглядит это примерно так:

– А точно нужен менеджер по продажам в офис? В этот офис приходят клиенты, или он будет выезжать из офиса?

– Нет, клиенты не приезжают, выезжать никуда не надо. Но мне важно, чтобы они сидели в офисе под моим присмотром, иначе, я знаю, работать они не будут. В общем, мне так удобнее.

– На самом деле контролировать сотрудников можно и дистанционно. Более того, вы сможете нанять персонал из разных регионов.

– Да, понимаю. Надо научиться как-нибудь этому… Может, дорастем когда-нибудь до этого. А пока давайте наймем в офис.

Помните: в вашем городе рынок труда ограничен. А на удаленку вы легко наберете сотрудников со всей России и даже из других стран. Уровень оплаты труда при дистанционной работе зачастую значительно ниже, да и закрыть вакансию можно быстрее. Этим людям проще найти потом замену. Помимо этого, вы сэкономите на офисе и оборудовании рабочих мест. Да, безусловно, придется научиться удаленному управлению. Но и тому есть масса способов. Например, прочитайте мою книгу «Без офиса. Как создать команду энерджайзеров в тапках».

Переезд. Есть немало людей, готовых переехать ради интересной работы. Особенно если ваш город не в «промзоне», а в регионе с чистым воздухом. У нас было немало примеров, когда мы закрывали так управленческие вакансии.

Вахта или «наездами». Вахтовый метод хорош для рядовых исполнителей. Он активно применяется в сезонных работах. Один из примеров мы рассмотрели выше – рабочие в «Аквалюкс». А для управленческих вакансий можно применить метод «наездами». Когда нужен, скажем, руководитель отдела продаж в небольшой город, а первичный поиск не дает результатов. Готовых переехать не ищем, так как город в «промзоне».

Тогда мы ищем руководителя, готового к командировкам. И выстраиваем следующую схему работы: он приезжает в этот город на одну рабочую неделю в месяц, а остальное время управляет удаленно, допустим, из Москвы. Тогда «и овцы целы, и волки сыты»: есть офисный контакт и живое офлайн-взаимодействие, и при этом не надо переезжать.