Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Следующие две главы будут посвящены шестому шагу в победе над кадровым голодом – обучению новому типу продаж. Такая задача будет встроена в процесс отбора. Да, теперь надо научиться продавать вакансию тем кандидатам, которых вы пос-читали подходящими. И здесь вынужден вас огорчить: прежняя концепция собеседований устарела. Как она выглядела?

К вам приходили кандидаты, вы устраивали испытания в виде собеседований, тестов, заданий и прочего. Вы были уверены, что:

• каждый должен бороться за должность и доказывать, что он лучше всех вам подойдет;

• вы брали только того, кто подходил всем вашим критериям и требованиям;

• благодаря вашей методике вы выбирали сотрудника, который даст вам максимальный результат;

• чтобы не ошибиться в выборе и разделить ответственность за столь неп-ростое решение, вы делали много раундов собеседований;

• если этот процесс отбора затягивался на несколько недель, а то и месяцев, ничего страшного.

Так вот, теперь это все в прошлом. Посмотрите на опыт компаний, которые можно считать как минимум одними из лучших в мире в выстраивании HR-процессов.

Собеседования в крупных компаниях

Опыт Google

Компания Google, которая нанимает тысячи людей ежегодно, известна аналитическим подходом к процессу найма. Она провела исследование, чтобы понять, насколько удается на интервью предсказать будущую эффективность их сотрудника. И оказалось, что со всеми их методиками, аналитикой и обучением лишь один руководитель из всей компании всегда верно предсказывал еще на собеседовании, будут ли успешны нанятые сотрудники.

Google сделали вывод, что тратят слишком много времени на собеседования впустую. И решили радикально сократить их количество, определив лимит: не более четырех собеседований на позицию. Они не отказались от собеседований совсем, потому что они служат и для других целей, не только для предсказания эффективности сотрудника[8].

Предложение за один день

Сегодня все большую популярность набирает технология one day offer. Все собеседования и испытания кандидат проходит в течение одного дня и, в случае успеха, уже вечером получает предложение. Такой метод используют Deloitte, Goldman Sachs, «Яндекс», «Тинькофф» и мн. др.

Это позволяет ускорить процесс найма и не упустить подходящего кандидата. Время на раздумья признано ненужным. Оно не увеличивает никакие метрики, только удлиняет процесс и уменьшает вероятность получения согласия от нужного сотрудника.

Таким образом, попытки всеми возможными методами улучшить процесс отбора, чтобы повысить надежность предсказаний успешности сотрудника, признаны бесплодными. Теперь эффективность найма повышают путем сокращения затрат времени на весь цикл.

Величайший провал

Чтобы убедиться еще больше, что никакие методики не дают гарантий, посмотрите на пример футболиста Фернандо Торреса[9]. Выступая за «Атлетико» шесть лет, он забил 121 гол. Попав оттуда в «Ливерпуль», он в первом сезоне забил 24 мяча. За его переход из «Ливерпуля» «Челси» заплатил 58 миллионов евро. Но за первый сезон в «Челси» он забил всего один гол!

Просто представьте, какую аналитику его техники и физики провели. Какие исследования здоровья и психологичес-кого состояния сделали. Какое компьютерное моделирование игры в команде всего-то из еще девяти полевых игроков составляли. Сколько экспертов мирового класса со всех возможных сторон месяцами работали над этим переходом, и все они в итоге ошиблись.

Итак, гарантированно предсказать будущую эффективность сотрудника нельзя. Но все-таки с некоторой долей вероятности возможно. Для этого существуют разные методы, и их шансы на успешное предсказание уже замерены в исследованиях. Так, изучена корреляция между применяемым методом и пос-ледующей прогнозируемой эффективностью сотрудника.

Наиболее надежные методы отбора

Корреляция может составлять от 0 до 1. Если бы у одного из методов корреляция составила 1, значит, он полностью совпал бы с эффективностью сотрудника, то есть его можно было бы назвать абсолютно надежным. Корреляция свыше 0,5 считается в статистике довольно высокой – такие методы применимы. Если корреляция ниже 0,3, она считается низкой, и такие методы нет смысла применять.

На первом месте стоят образцы работ, корреляция 0,54. Что имеется в виду? Допустим, вы даете задание кандидату на копирайтера написать текст про ваш продукт или аналитику поручаете сделать вывод из данных.

Второе место занимает структурированное интервью, корреляция 0,51. Это опрос с целью выявить наличие или отсутствие у кандидата определенных компетенций, навыков, ценностей, способностей, целевой перечень которых определяется еще до интервью.

Это наиболее надежные методы. В отличие от неструктурированного интервью, которое проводится как беседа, где итоговым ответом, по сути, будет лишь ответ на один вопрос – понравился кандидат или нет. Оно имеет корреляцию всего 0,31.