Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Более дорогие сотрудники. Если все вышеперечисленное не помогло, стоит подвергнуть сомнению фразу собственника «Мы не можем платить больше!» В ответ я говорю: «Как собственник, я вас прекрасно понимаю. Понимаю, что вы НЕ ХОТИТЕ платить больше. Никто не хочет. Но давайте не путать “не хочу” и “не могу”. Спорим, что, увидев ваш отчет о прибылях и убытках, я покажу, что вы не только можете платить больше, но еще и станете больше зарабатывать благодаря этому?»

Платить мало тем, кого нет, то есть никому не платить, потому что нет сотрудников, – это явно менее выгодно, чем платить рыночную зарплату сотрудникам, приносящим вам прибыль.

Рекомендую все тщательно посчитать и посмотреть, насколько рыночные условия вы предлагаете.

Иногда собственник готов платить так мало в силу недостатков своей бизнес-модели: у него маленькая наценка, нет конкурентных преимуществ, много ненужных затрат, съедающих прибыль, и т. д. А расплачиваться за все эти ошибки собственника должны сотрудники своей зарплатой ниже рынка.

Есть еще вариант. Просто подумайте, может, если нет недорогих сотрудников низкой квалификации, имеет смысл привлечь более дорогих, но и более квалифицированных сотрудников? Например, если не можете найти руководителя отдела продаж, поищите коммерческого директора. Не можете найти финансового менеджера, поищите финансового директора.

Да, они стоят дороже, но и навыки у них другого уровня. Кроме того, они есть на рынке в вашем городе, а тех, кого вы искали, нет, и удаленка вам не подходит. Почему бы не рассмотреть возможность задействовать весь потенциал этих дорогих сотрудников так, чтобы они приносили больше прибыли, чем вы рассчитывали изначально? Какие еще обязанности, функции, проекты, направления, сотрудников вы могли бы передать под их управление?

Фриланс и аутсорсинг. Конечно, многим собственникам хочется иметь сотрудников в штате. Но мир неуклонно идет в сторону фриланса и аутсорсинга. На аутсорсинг сейчас можно отдать абсолютно все: продажи, производство, управление. Не говоря уже про давно привычные вещи: бухгалтерию, финансы, маркетинг, ИТ.

Конечно, аутсорсинг обходится, на первый взгляд, дороже, чем штатный сотрудник. Но нет зарплатных налогов, отпусков, больничных, затрат на управление и рабочее место, падений мотивации и несвоевременных увольнений. Кроме того, при аутсорсинге идет борьба за вас, а не как с сотрудниками: вы его ищете, а потом еще и делаете все, чтобы он-таки выбрал вас.

Поэтому здесь выбираете вы, выбираете среди высокомотивированных и квалифицированных, которые могут приступить к работе практически сразу. Конечно, с выбором надежного аутсорсинга тоже можно ошибиться, на него нужно выделять время, но, если штатный сотрудник долго не находится, стоит рассмотреть и такой вариант.

Задание

Составьте продающую вакансию и напишите план ее продвижения.

Начните ее продвигать.

Оцените результат проверки гипотезы.

Вносите корректировки и запускайте на проверку новые гипотезы, пока не достигнете нужного результата.

Резюме

Принципы HR-маркетинга можно разделить на несколько групп.

Стратегические:

• Основывайте EVP на потребностях приоритетной группы.

• Включайте в EVP то, что вы разработали специально для целевых кандидатов.

• Пишите вакансию на их языке.

• Расширяйте воронку.

Принципы продающей вакансии:

• Название должности: стандартное, но престижное.

• Зарплата в заглавии вакансии: от средней до максимальной.

• Информация о компании: надежно и статусно.

• Условия: приятная конкретика.

• Обязанности: понять суть, но не отпугнуть.

• Требования: минимально об опыте, больше о качес-твах.

• Избегайте штампов.

Принципы продвижения:

• Относитесь к запуску вакансии как к тесту.

• Нет идеальных и универсальных каналов.

• Обсуждайте командой итоги теста.

Если вакансия не срабатывает, пробуйте новые гипотезы, например, как вас видит сотрудник, не ищете ли волшебника, попробуйте разделить должность на две и т. д.

Глава 9 Новая концепция собеседований