Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Рекомендации с предыдущих мест работы, корреляция 0,26. Поэтому их также нельзя признать надежным методом. Потому что успех в одной системе, культуре, процессах и под началом определенных руководителей далеко не всегда удается повторить в других условиях[10].

Типичные стереотипы

Если все так непросто, за счет чего можно повысить вероятность успеха отборочного процесса?

Сначала перечислю способы, которые интуитивно применяют собственники:

• «приглашу астролога (специалиста по Human Design, экстрасенса)»;

• «надо отбирать по группе крови»;

• «пусть психолог мне все про него расскажет»;

• «надо, чтобы был в отличной физической форме (вариации стереотипов: не носил дорогих часов, не работал в крупной компании, не был определенной национальности, имел высшее образование, не имел больше одного высшего и т. д.)».

Если бы психологи умели предсказывать эффективность сотрудника, думаю, ведущие компании мира обязательно бы этим воспользовались. Равно как и услугами специалистов по Human Design, астрологов и т. д.

Все остальное – стереотипы про людей. В хорошей физической форме – значит, активный. Носит дорогие часы – значит, завышенное самомнение. Два высших образования – значит, одним не сумел воспользоваться. Количество этих стереотипов бесконечно.

Вряд ли в их основе лежит HR-аналитика на больших данных и подсчитанные корреляции. Возникли они, скорее всего, когда собственник увидел 2–3 подтверждения им на практике, проигнорировав остальные случаи. А может, и вообще по одному составил непреклонное категоричное суждение. Какими бы удивительными вам ни казались эти стереотипы, переубедить их носителей крайне сложно.

Есть закономерность, сформулированная профессором Р. Чалдини в книге «Психология согласия»: «Что в фокусе внимания, то и важно». Когда мы фокусируемся на одном предмете, явлении, вещи, постоянно думаем об этом, оно начинает казаться нам значимым. Так и носители стереотипов – фокусируются на них, ищут им подтверждения и считают важными при найме.

Да и в целом, когда нашими заказчиками выступают не HR-директора средних и крупных компаний, а собственники бизнеса, мы видим их фокусировку на этапе собеседования. Они говорят: «Я не умею проводить собеседования. Нанимаю не тех. А как все-таки надо его проводить, чтобы не ошибиться?»

На чем стоит фокусироваться

При такой фокусировке на этапе собеседования собственник начинает «искать там, где светло, а не там, где потеряно». Ему кажется, что вся причина именно в них, ведь собеседования ему заметны. И значит, чтобы изменить ситуацию, надо приложить усилия к их улучшению. Но, как вы уже поняли, это не совсем так. Ведущие мировые компании убрали фокус внимания с попыток улучшить прогнос-тические результаты собеседований.

Одна из причин, по которым нет типовых продающих вакансий, – каждая группа доверяет определенному языку и стилю описания

Тогда где же точка приложения усилий? Что поможет сделать процесс отбора более эффективным? На чем сфокусироваться? Профессор WBS Кэйд Мэсси на курсе HR Management and Analytics отвечает на этот вопрос: «Важно наполнить пул кандидатами, подходящими под ваш целевой портрет».

То есть фокус внимания держать не на отборе, поскольку здесь нельзя с большой вероятностью предсказать успешность, а на количестве соискателей, которых потом отсеивать. Получается, ваша задача – довести до конца воронки как можно больше кандидатов, схожих с вашим целевым портретом. А это означает, что для успешного найма ключевыми считаются шаги, предшествующие собеседованию: составление целевого портрета, выявление потребностей целевой группы, создание конкурентных преимуществ, HR-маркетинг. А на самих собеседованиях надо просто отсеять тех, кто меньше подходит.

Промежуточные итоги

• Какие бы методики вы ни применяли, это не поможет со 100 %-ной вероятностью предсказать успех сотрудника.

• Чтобы повысить эффективность процесса отбора, стоит сократить время, затрачиваемое на него.

• В процессе отбора важно не упустить лучших кандидатов, которые могут выбрать другие компании.

• Наиболее надежные методы отбора – образцы работ с корреляцией 0,54 и структурированное интервью с корреляцией 0,51.

• У собеседования есть другие цели кроме отбора. В частности, нужно продать вакансию выбранному кандидату.

• Для повышения вероятности успеха найма важно наполнить ваш пул как можно большим количеством релевантных кандидатов, соответствующих целевому портрету. Тогда можно будет отсеять тех, кто меньше подходит.

Когда нет портрета

Итак, прежде всего стоит сфокусироваться на предшествующих собеседованию шагах. И главный их результат – качественно проработанный портрет целевого кандидата. Но иногда нет возможности создать портрет исходя из анализа лучших сотрудников. Это происходит в случае найма:

• на руководящую позицию;

• на новую позицию, которая только создается;