Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

• в команду сотрудника, который не должен быть похож на уже работающих (по опыту, возрасту, психотипу и т. д.);

• специалиста, ради которого нерентабельно проделывать всю работу, описанную в предыдущих главах (бухгалтер, специалист административно-хозяйственного отдела и т. п.).

Однако это не отменяет необходимости создания портрета. Ведь без него вы как минимум не сможете понять, теми ли кандидатами наполняется пул откликнувшихся.

Альтернативные способы создания портрета

Как же с наименьшими усилиями создавать портрет в этом случае?

Узнать про опыт других компаний. Если вы знаете, выходцы из каких компаний успешно работали у ваших коллег по отрасли на позиции, например руководителя отдела продаж, что ими двигало при выборе нового места работы, за счет чего им удалось добиться результатов, это уже немало поможет.

Вспомнить ваш неудачный опыт. Можно пойти от обратного. Если вы уже пытались нанимать на эту должность, то понимаете, какого типа кандидаты точно не подойдут. Скажем, вы уже знаете, что без опыта работы в малом бизнесе топ-менеджеры не справлялись, равно как и без опыта работы в крупном. Тоже ценная информация в общую копилку.

Нанять аутсорсинг на пару месяцев и присмотреться, как у них выглядит целевой портрет. Хотите впервые нанять маркетолога, дизайнера, копирайтера и т. п., но не знаете, кого искать, что спрашивать, как управлять и какие бонусы обещать? Два месяца работы с аутсорсингом при должном исследовательском интересе помогут вам разобраться в этом.

После того как портрет готов и ваш пул наполнен достаточным количеством кандидатов, соответствующих ему, можно переключить фокус внимания на анализ резюме и проведение собеседований.

Анализ резюме

Рассматривая резюме откликнувшихся, вам предстоит выбрать, кого не приглашать на собеседование. То есть сэкономить свое время на их проведении. Для этого существует несколько принципов.

1. В первую очередь выделяйте время на тех, кто похож на целевой портрет. Среди непохожих на целевых тоже могут быть достойные кандидаты, но вероятность, что они надолго задержатся в компании, очевидно, ниже.

2. Не судите о книге по обложке. В восхитительные резюме можно влюбляться, а на собеседовании разочаровываться. Помню, как мы искали генерального директора и среди откликнувшихся был выпускник МВА в Гарварде. На собеседовании мы ожидали увидеть кого угодно, только не потерявшего смысл жизни человека, неспособного конкретно ответить ни на один вопрос.

Были и обратные примеры. В другую компанию мы наняли на должность операционного директора кандидата с ужасным резюме. Пригласили его на собеседование по остаточному принципу, потому что в его резюме смущало два факта: постоянные смены работы – последние пять лет он больше года не работал на одном месте – и отсутствие обучений после вуза.

Выяснилось, что последние пять лет он проработал в одном холдинге. Собственник ставил его руководителем самых сложных подразделений и компаний в группе. Как только он за 6–8 месяцев решал проблему, собственник переводил его на другое.

А обучений было свыше десятка, только вот из скромности он не стал их писать в резюме. И вообще, он впервые оказался на рынке труда за последние 15 лет, поэтому плохо понимал, как сейчас нужно писать резюме и вообще продавать себя. Наш клиент до сих пор не может нарадоваться на него.

Не забывайте, что и у вас могут быть такие кандидаты. Вы ведь ищете не тех, кто профессионален в продаже себя?

3. Оцените, логичный ли вы для него следующий шаг. Для кандидата вы должны быть логичным следующим шагом в его карьере. Если он работал там певцом, а тут слесарем, и теперь хочет пойти бухгалтером, вряд ли это надолго его увлечет. Пусть продолжает поиски себя в других компаниях. Если с ответственных позиций, например главного бухгалтера, он переходит на менее ответственные (рядового бухгалтера), такой выбор тоже должен насторожить.

В любом случае на основании резюме не стоит делать окончательных выводов. Вы формулируете лишь гипотезы, которые проверите во время собеседования.

Структура собеседования

1-й этап. Оценивайте, насколько кандидат подходит с помощью структурированного интервью и образцов работ.

2-й этап. Если считаете кандидата подходящим, то сразу здесь и сейчас продавайте ему эту позицию.

3-й этап. Если видите, что позиция им куплена, создайте адекватные ожидания о предстоящем опыте. Описывайте все неприятные моменты, которые могут его смутить в работе. То есть, по сути, «отговаривайте» работать у вас.

Структурированное интервью

Для его проведения сначала вам потребуется подготовить универсальные и индивидуальные пункты, составить опросный лист.