Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Подготовка универсальных пунктов предполагает формулировку около 10 пунктов, которые вы будете оценивать в ходе интервью. Некоторые из них рекомендую включить для любых интервью.

Соответствие целевому портрету (подходящий опыт). Через этот пункт вы оцените, насколько кандидат подходит с точки зрения сходства с созданным портретом и требований к опыту.

Желание работать в вашей компании (на этой должности), готовность к вашим условиям труда (перегрузки, командировки и т. п.). Эта часть нужна, чтобы понять, насколько вы подходите кандидату. Насколько вы логичный следующий шаг в его карьере?

Способность ставить и достигать цели. Конечно, на позицию операционного директора этот пункт объясним. Но если мы нанимаем студента на сезонную работу, будет ли это так же важно? Или нанимаем грузчика? По нашему опыту, да. Просто уровень требований к этой способности будет разный. Но оценить ее, как правило, стоит.

Саморазвитие. Учитывая необходимость быстрых изменений в сегодняшних реалиях, когда нужно постоянно осваивать новые ИТ-программы, регламенты и процессы, этот пункт становится критически важным.

Концепция структурированного интервью описана в книге нобелевского лауреата Д. Канемана «Думай медленно, решай быстро». Если хотите рекомендацию глубокой научной книги, то во главе списка я поставил бы именно ее. И оттуда я взял еще один пункт: понравился ли кандидат как человек. Этот пункт важен не столько для отбора, сколько для объективности. Нередко во время общения неосознанно возникает симпатия к кандидату, которая провоцирует вас завысить ему оценки по другим критериям. Все-таки мы люди, и нам могут нравиться другие, похожие на нас, или когда человек попал в нужную точку тонким комплиментом, или у нас один возраст, или общие знакомые и т. д. Но, как вы помните, нет доказательств, что хоть один из этих факторов повышает вероятность успеха кандидата в компании.

Итак, вам осталось, по сути, добавить еще несколько пунктов к уже рекомендованным.

Подготовка индивидуальных пунктов

Начните с ценностей. Каких людей вы ни при каком раскладе не готовы видеть в команде? Допустим, «непорядочных» или «токсичных». Тогда переформулируйте это со знаком плюс, и у вас появится еще один пункт. Например, «порядочность» или «позитивное отношение к жизни и окружающим».

Теперь добавьте те качества и навыки, которые считаете ключевыми для этой должности. Скорее всего, вы их уже сформулировали, когда писали текст вакансии. Вспомните пример из предыдущей главы. Там при поиске начальника отдела продаж были указаны такие качества и навыки:

• Аналитические способности, умение оперировать циф-рами.

• Ориентация на результат.

• Умение нематериально мотивировать сотрудников.

• Способность глубоко погружаться в процессы, «копать на передовой».

Так у вас как раз появится около десяти пунктов.

Теперь вам нужно составить оценочный лист.

В рассматриваемом примере для поиска руководителя отдела продаж он может выглядеть так (таб. 2).

Таб. 2.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ДЛЯ ПОИСКА РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

Теперь, пожалуй, самый сложный, но важный шаг – подготовка вопросов для каждого из пунктов. Если вы чувствуете, что это дается вам с трудом, соберите команду и проведите мозговой штурм. Вопросы лучше писать открытые, чтобы не слышать «да» или «нет», а дать возможность кандидату раскрыться (таб. 3).

Таб. 3.

ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ ПО ОЦЕНОЧНОМУ ЛИСТУ

Проведение структурированного интервью

Если у вас достаточная очередь из кандидатов и вы привлекательный работодатель, можете по примеру Goldman Sachs высылать вопросы кандидатам, чтобы они записывали видео с ответами. Тогда вы не окажетесь в ситуации, что в назначенное для собеседования время кандидат не пришел. Кроме того, видео можно просматривать на скорости 1,5–2.

В ином случае лучше остановиться на интервью в формате офлайн или онлайн. Во время него помните, что вы не царь, который отбирает на службу холопов, а партнер, ищущий партнера. Это должно быть своеобразное метапослание, невербальный сигнал, который вы посылаете кандидату. Эту рекомендацию я прочитал у Питера Друкера, еще когда мне было 24 года, и она до сих пор приносит мне плоды.

КАК говорит кандидат порой важнее того, ЧТО он говорит. Ведь многие вопросы можно предугадать, подготовить правильные ответы. В конце концов, пройдя большое количество интервью, уже знаешь, что спрашивают. Но свое «КАК» кандидату контролировать гораздо сложнее.

Если на вопросы про достижения, развитие, отношения и т. п., где могут быть социально-ожидаемые ответы, он тщательно подбирает слова, говорит общими красивыми фразами («мы работали всей командой», «я много прочитал и изучил», «я приложил максимум усилий для этого» и т. п.), просите привести конкретные примеры, копайте вглубь, пытайтесь понять то, как он достигал результата.