Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Если перед вами не профессиональный актер или разведчик, если человеку нечего скрывать, он будет отвечать с ходу, говорить живо и достаточно быстро (без «зависаний» и закатывания глаз в потолок), с большим количеством деталей и эмоций. Он с легкостью поделится подробностями: «Я провел аналитику по клиентам и увидел, что больше всего покупают сельскохозяйственные предприятия. После этого мы с командой провели совещание и выработали план. Он заключался в следующем…»

По ходу интервью проставляйте баллы в оценочном листе. Лучше использовать 10-бальную шкалу, где 10 – наивысшая оценка (таб. 4).

Таб. 4.

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА

После завершения структурированного интервью переходите к оценке образцов работ.

Образцы работ

Основной способ увидеть образцы работ от кандидата – дать ему практические задания. На управленческие позиции мы даем до трех заданий, на остальные зачастую достаточно одного.

Что включать в задания? Повседневные ключевые процессы сотрудника, непосредственно влияющие на результаты.

Например, что больше всего влияет на результаты менеджера по продажам? Его умение вести переговоры с клиентами. Тогда заданием будет переговорный кейс, который вы отыграете из роли клиента, а он будет менеджером по продажам. Кейсом может быть, скажем, возражение «дорого» со стороны клиента, ответы «я подумаю», «у конкурентов лучше» и т. п.

Лучше всего в кейс помещать ситуации, с которыми ему придется справляться особенно часто, и это будет сильно влиять на его результат. Учитывая, что кандидат не знает ваш продукт, вы можете дать ему возможность отрабатывать эти возражения на примере тех продуктов, которые он продавал на предыдущих местах.

Пример образцов работ для руководителя отдела продаж

Для кандидатов на должность руководителя отдела продаж мы часто даем описанные ниже задания.

• Проанализировать статистики сотрудников отдела продаж и предложить план мероприятий по их улучшению. Вы можете использовать свои реальные статистики, слегка изменив их и обезличив данные сотрудников.

• Просмотреть распечатку записи реального звонка сотрудника. Потом представить, что сотрудник, совершивший звонок, это вы, и далее в течение 5 минут ему необходимо провести с вами обучающую беседу по итогам анализа этого звонка.

• Просмотреть статистики конкретного сотрудника, которые падают. Далее описать его личную ситуацию (выгорание, проблемы дома, почувствовал себя незаменимым и т. п.). Кейс может быть вымышленным, но лучше, чтобы он опирался на существующую в отделе реальность. После изучения кейса он должен провести с вами (вы снова играете роль сотрудника) краткую мотивационную беседу.

Таким образом, в этих заданиях вы оцениваете навыки, необходимые для трех ключевых процессов руководителя отдела продаж: анализ, обучение, мотивацию.

Другие примеры образцов работ

Для исполнителей, сотрудников физического труда, технических специалистов и т. д. лучше подготовить задание, связанное с основной их операционной, физической или технической работой (приготовить блюдо, внести данные в программу, собрать таблицу в Excel и т. п.).

В отдельных случаях можно попросить показать образцы работ с предыдущих мест работы. Например, когда мы нанимаем финансовых директоров, часто просим показать обезличенные таблицы финансового учета, анализа и планирования, которые он демонстрировал собственнику. И совсем в редких случаях образцы работ известны из социальных сетей кандидата. Если он копирайтер, фотограф, дизайнер и т. п.

Образцы работ вы также оцениваете по 10-балльной шкале. Когда проставите баллы по итогам структурированного интервью и оценки образцов работ, станет понятно, почему в Google все-таки разрешают до четырех собеседований с одним кандидатом. Уж очень субъективны эти цифры. Однако если вы понимаете, что после этого шага не готовы отбраковать кандидата, переходите к следующему этапу.

Как продавать вакансию

Когда я спрашиваю на своем онлайн-курсе в блоке про проведение собеседований, как лучше продавать вакансию, руководители и HR-специалисты обычно отвечают:

• рассказать про нашу компанию;

• описать наши достижения;

• показать условия труда;

• погрузиться в детали про зарплату и бонусы;

• продемонстрировать приветливость и расположение;

• поделиться историями про дружный коллектив.

И на все это я отвечаю «нет». Конечно, об этом нужно говорить, но это «гигиена», это и так должно быть. Не это продает. Кроме того, информацию о компании и условиях оплаты труда человек мог почерпнуть из вакансии. Истории про дружный коллектив не впечатляют, так как еще неизвестно, не станет ли он дружить против меня.

КАК говорит кандидат порой важнее того, ЧТО он говорит. Ведь многие вопросы можно предугадать, подготовить правильные ответы. Но свое «КАК» кандидату контролировать гораздо сложнее